Прерывание беременности 

Мотивация и стимулирование работников. Виды и формы стимулирования персонала

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

    потребность, которую хочет удовлетворить работник;

    благо, способное удовлетворить эту потребность;

    трудовое действие, необходимое для получения блага;

    цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

К увеличению оборота и прибыли;

К улучшению качества изделий;

К более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

К повышенному притоку сотрудников;

К повышению их работоспособности;

К большей сплоченности и солидарности;

К уменьшению текучести кадров;

К улучшению репутации фирмы.

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может бытьположительной , и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;нейтральной; отрицательной , когда нежелательное поведение только усиливается.

В понятие компенсационного пакета входит:

    Заработная плата – постоянная часть вознаграждения, выраженная в каком-либо денежном выражении.

    Система премиальных, или бонусная система, - часть вознаграждений, которая может очень сильно варьировать от компании к компании, от позиции к позиции, от сотрудника к сотруднику. На практике встречаются размеры бонусов от 0 до 50-60% годовой заработной платы сотрудника. Выплачивается за достижение определенных результатов. Зарплата в чистом виде, а также в сочетании с бонусом не являются достаточным средством мотивации.

    Система не денежного вознаграждения, которая в свою очередь, делится на две части:

    Не денежное материальное вознаграждение – все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться ими,

    Не материальное вознаграждение.

Формы стимулирования

Таблица 8.5– Формы стимулирования

Форма стимулирования

Материальные денежные

Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату

Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате

Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

Материальные неденежные

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу

Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

Организация питания

Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание

Продажа товаров, выпускаемых предприятием

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)

Программы обучения

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

Консультационные службы

Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии

Гибкие социальные выплаты

Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

Страхование жизни

Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается

Программы выплат по временной нетрудоспособности

За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника

Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей

Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.

Пенсионное страхование

Пенсионные планы

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

Нематериальные

Стимулирование свободным временем

Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Методы стимулирования

В составе программ мотивации можно выделить два уровня методов стимулирования: базовый и конкурентный.

В состав базового уровня входят методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника: зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией.

В составе конкурентного уровня выделяются методы мотивации, которые осуществляют основное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании.

Рисунок 8.1- Методы стимулирования конкурентного уровня

Они предназначены для решения определенных задач системы мотивации. Задача методов стимулирования – в ориентировании сотрудников на повышение эффективности компании в будущем, создании заинтересованности в достижении будущих высоких результатов - опционные планы (с ценой исполнения опционов выше текущей рыночной цены акции).

Задача методов вознаграждения – в поощрении сотрудников за достигнутые результаты, признании его текущих и прошлых заслуг – бонусные планы.

С точки зрения мотивирующего, стимул - это мотивационное средство, с помощью которого он предполагает оказать воздействие на мотивируемого с целью побуждения его к деятельности или изменения ее параметров в требуемом направлении. Соответствующие требования формулируются мотивирующим.

Неверно выбранное мотивационное средство может не позволить мотивируемому добиться поставленных целей. Поэтому не всякое мотивационное средство может оказаться стимулом. Оценку того, является ли мотивационное средство стимулом или нет, дает мотивируемый.

Мотивационное средство всегда имеет форму конкретного предложения со стороны субъекта мотивации, которое мотивируемый объект принимает или не принимает.

Чтобы мотивационное предложение стало стимулом, а значит, было принято мотивируемым, оно должно обладать следующими признаками.

  • 1. Мотивационное предложение должно точно или примерно соответствовать содержанию, количественным и качественным параметрам того предмета потребности работника, который он хочет приобрести.
  • 2. Мотивационное предложение должно иметь свойства товара, т.е. быть способным к обмену в определенной пропорции на результаты труда, параметры делового поведения и другие заранее поставленные условия.
  • 3. Мотивационное предложение должно быть реально достижимым, а именно:
    • - чтобы оно имелось в распоряжении руководителя данного уровня;
    • - чтобы на предприятии имелись технические, экономические, организационные и иные условия, а у мотивируемого работника - трудовой потенциал, необходимый для достижения тех результатов труда, которые могут быть обменены на соответствующее мотивационное предложение;
    • - чтобы существовали и реализовывались необходимые гарантии в получении мотивационного предложения при соблюдении всех договоренностей между сторонами.
  • 4. Мотивационное предложение должно быть принято мотивируемым внутренне с подтверждением этого принятия соответствующей деятельностью.

Дадим краткое пояснение к содержанию перечисленных признаков стимула.

Согласно первому признаку, мотивационное предложение, которое не соответствует содержанию потребности мотивируемого, может не оказать на него ожидаемого воздействия. Например, работник хочет получить должность начальника локомотивного депо, а ему предлагают должность начальника отдела одного из департаментов ОАО «РЖД». Предложение не соответствует содержанию потребности работника, поэтому известны случаи, когда от него отказывались.

Важное значение имеет соответствие количественных параметров мотивационного предложения и предмета потребности работника. Существуют три типовых варианта анализа данного положения:

  • - предложение соответствует количественным параметрам предмета потребности;
  • - предложение ниже ожиданий работника;
  • - предложение превышает ожидания работника.

Иллюстрацией первого варианта может служить ситуация, когда

работник хочет уволиться, потому что желает (и имеет возможность на другом предприятии) иметь ежемесячный заработок в размере не 80, а 100 тыс. руб. Руководитель, чтобы удержать работника, предлагает увеличить его нынешний заработок до 100 тыс. руб. Такое предложение может явиться эффективным стимулом для работника.

Нередко руководители предлагают поощрительные надбавки, размеры которых ниже ожиданий работника, или, как часто говорят, ниже порога ощутимой ценности вознаграждения. Например, приглашая к участию в дополнительном проекте, руководитель предлагает работнику ежемесячную надбавку в размере 10 тыс. руб.

Вполне возможно, что с учетом сложности и продолжительности проекта, а также уровня стабильного дохода работника для него такое мотивационное предложение не окажется стимулом.

Если мотивационное предложение превышает ожидания работника, возможны два принципиально разных варианта изменения трудовой активности: активность одних работников повышается, а других - понижается. Поясним сказанное на следующих примерах.

Некоторые работники с ростом заработков продолжают трудиться либо так же хорошо, либо еще активнее. Даже если заработок начинает превышать привычный для работника уровень достатка, работник стремится сохранить данную тенденцию не только потому, что появляется возможность для накопления сбережений, но и потому, что рассматривает высокий заработок как подтверждение своей состоятельности и успешности.

Однако некоторые работники с ростом заработков снижают свою трудовую активность. Данный факт следует учитывать, в частности, при установлении на предприятии такого соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы, которое в наибольшей степени влияло бы положительно на трудовое поведение работников и результативность их труда.

Считается, что для достижения «порога ощутимости» минимальный размер премии должен быть не менее 10% тарифной ставки (должностного оклада) за оцениваемый период. В отношении максимальной доли переменной части заработка имеется различный отечественный и зарубежный опыт. Тем не менее правомерно обратить внимание на одно фундаментальное соотношение двух частей, из которых состоит целое. Речь идет о «золотой пропорции», или пропорции «золотого сечения», когда большая часть относится к целому так, как меньшая часть относится к большей, т.е. как 0,618:1.

Еще в начале XX в. У.Ф. Тейлор на основе эмпирических данных сделал следующий вывод: доплата 60 % сверх обычной оплаты хорошо воздействует во всех отношениях, а при доплате свыше 60% рабочий становится невнимательным, неаккуратным, рассеянным. Нетрудно заметить, что подмеченная Тейлором закономерность приближенно выражает пропорцию «золотого сечения», которая делит всю оплату труда на две части: обычную - 62 % и сверх обычной - 38%. Отношение 0,38: 0,62 = 0,61 соответствует тому, что Тейлор назвал «доплатой 60% сверх обычной оплаты».

Второй признак стимула придает взаимодействию мотивирующего и мотивируемого характер обмена ценностями. Мотивационное предложение всегда выступает в роли некоего товара, получить который работник может, только уплатив за него результатами своего труда, параметрами своего делового поведения и выполнением иных заранее оговоренных условий. Например, на предприятии принято положение, согласно которому работник получает максимальный размер квартальной премии, если он в отчетном периоде выполнил норму труда, не имел претензий к качеству выпускаемой продукции, не допускал нарушений трудовой дисциплины. Невыполнение какого-либо из этих условий может привести к более низкому уровню премиальных, а значит, к иной пропорции обмена итогов деятельности работника на мотивационный товар, предлагаемый руководителем предприятия.

Третий признак стимула состоит в том, чтобы соответствующее мотивационное предложение было реально достижимым.

Например, не может быть стимулом для работника дополнительный приработок, обещанный ему начальником отдела, если решение по данному вопросу принимается на другом уровне руководства предприятием.

Никакое мотивационное предложение не станет стимулом, если нет возможностей для достижения тех результатов, которые предполагается обменивать на соответствующий мотивационный товар. Причины такой ситуации многоаспектны: отсутствие технических средств, необходимых для решения поставленной задачи; внутрифирменная конкуренция; нехватка здоровья, опыта, знаний, индивидуальных способностей у исполнителя работы и др.

Наконец, идея реальной достижимости мотивационного товара предполагает безусловную гарантированность исполнения всех договоренностей сторон. В определенной степени гарантированность обеспечивается принятыми на предприятии внутренними нормативно-правовыми документами, регламентирующими вознаграждения и наказания работников. Однако чем менее четко в этих документах прописаны соответствующие условия, процедуры и алгоритмы, тем больше места оставляется для произвола в действиях каждой из сторон. Это произвол может как усиливать, так и ослаблять мотивационную систему предприятия. Например, по новому проекту руководитель обещает формировать фонд оплаты труда в размере 35 % от чистого дохода, а в итоге установил 30 %, хотя по регламентирующим документам имел право для установления 40%. Принятое решение воспринимается работниками как несправедливое и для будущих периодов будет иметь отрицательные мотивационные последствия.

Четвертый признак стимула содержит в себе три важных аспекта. Во-первых, мотивирующий, например, руководитель должен играть активную роль в объяснении работнику всех выгод, которые он может получить от принятия данного мотивационного предложения. Во-вторых, мотивируемый должен внутренне принять соответствующее мотивационное предложение, т.е. сделать его своей целью или условием получения предмета своей потребности. В-третьих, работник должен подтвердить свои внутренние убеждения активной деятельностью на предприятии, поскольку теперь у него есть для этого стимул.

Стимул - это мотивационный товар. Как и для всякого товара, содержание и целевое назначение стимула может быть определено каждой из сторон, участвующих в обмене ценностями. Выше определение стимула было сформулировано с точки зрения мотивирующего.

С точки зрения мотивируемого, стимул - это мотивационное предложение, некое будущее благо, ради которого мотируемый готов осуществлять свою деятельность или изменять ее параметры в требуемом для мотивирующего направлении.

Мотивационное предложение, которое не принимается мотивируемым, а в случае принудительного применения приводит к снижению его трудовой активности, является антистимулом.

Стимулирование - это деятельность субъекта мотивации, связанная с разработкой мотивационных предложений, которые объект мотивации воспринимает в качестве стимулов.

Для эффективного применения стимула мотивирующему важно соблюдать следующие условия.

  • 1. Следует установить, какой из типов мотивов - ожидание вознаграждения, страх наказания или чувство долга - является наиболее верной «точкой» мотивационного воздействия, оказываемого с помощью данного стимула. Например, при формировании фонда оплаты труда в процентах от объема продаж наиболее актуальным является мотив ожидания вознаграждения. Возможно, при организации текущего премирования придется больше сосредоточиться на мотиве страха лишения премии, а при необходимости достойно сработать в непредвиденной ситуации - на мотиве чувства долга.
  • 2. Необходимо установить оптимальную силу мотивационного воздействия. Выражаясь экономическим языком, речь идет об установлении оптимальной пропорции обмена мотивационного предложения и результатов деятельности работника, в частности, о размере процентного норматива формирования фонда оплаты труда агентам по продажам, о процентном соотношении постоянной и переменной частей фонда оплаты труда, о соответствии нормы труда и его оплаты и т.д.
  • 3. Необходимо установить наиболее подходящую периодичность мотивационного воздействия с помощью данного стимула. Например, важно определить, с какой периодичностью осуществлять текущее премирование - ежемесячно или ежеквартально. В некоторых организациях установлено, что для одного и того же работника моральное поощрение в форме присвоения почетных званий следует осуществлять не чаще, чем один раз в пять лет.

В некоторых учебных изданиях вопросы о мотивах и стимулах излагаются таким образом, что соответствующие понятия практически совпадают. Поэтому предоставляется целесообразным отметить следующие отличия стимула от мотива.

1. Мотив, отражая требуемое, желаемое человеком, обосновывает его поступок.

Стимул - это некое благо, ради которого мотивируемый готов действовать.

  • 2. Мотив характеризует состояние спроса на предмет потребности, а стимул - состояние предложения.
  • 3. Стимул имеет противоположное по смыслу понятие - антистимул, а мотив не имеет, не существует антимотива.

Стимул идентифицируется как некое благо. Может возникнуть вопрос: является ли благом наказание, например, положение о снижении премии при допущении брака в работе? Всякое возможное или фактическое наказание, ущерб и т.п. следует рассматривать как благо в том смысле, если они даются человеку для вразумления. Поэтому при отсутствии брака в работе наказания не последует и премия выплатится в полном объеме.

Часто считается, что мотив - это внутреннее побуждение, а стимул - внешнее. Данное положение не соблюдается для случая самомотивации. Например, при решении вопроса о посещении заболевшего товарища человек руководствуется мотивом «чувство долга». Но для принятия решения нужен стимул, и человек может посчитать стимулом свою собственную, внутреннюю, а не внешнюю оценку того, что, навестив больного, он поступит хорошо, правильно, по совести. Такая самооценка может послужить предметом удовлетворения потребности в хороших поступках, в делании добра.

Формы и виды стимулирования. Как уже отмечалось, одним из условий, когда выбранное руководством предприятия мотивационное средство становится стимулом, состоит в том, чтобы оно соответствовало предмету потребности работника. Поэтому публикуемые классификации стимулов, как правило, соответствуют тем классификациям потребностей, в основу которых положено содержание предмета потребности. Одна из классификаций потребностей приведена на рис. 6.2. Она выражает авторское мнение о наиболее актуальных потребностях работников в сфере труда и не претендует на роль единственной или типовой. Большинство классификаций стимулов в учебной литературе всегда содержат элементы авторских предпочтений по данному вопросу.

Вместе с тем имеется краткая и достаточно устойчивая классификация стимулов, которая приведена на рис. 6.3.

Прежде всего выделяются две формы стимулов - материальные и нематериальные. В каждой форме выделяются по два вида

Рис. 6.3. Формы и виды стимулов стимулов: среди материальных - денежные и неденежные, а среди нематериальных - моральные и социальные. Дальнейшее подразделение стимулов на их подвиды, как правило, затруднено и неоднозначно, поскольку нет единства мнений по таким важным вопросам, как содержание признаков классификации, количество таких признаков и количество их значений, которым соответствуют те или иные подвиды стимулов. В результате определения даже таких крупных групп стимулов, как, например, нематериальные, моральные, имеют разные толкования в различных литературных источниках.

В дальнейшем будем исходить из следующих понятий.

Материальные стимулы - это стимулы, которые отражают различные аспекты уровня материального благосостояния (материальных выгод) работников. Материальные стимулы предлагаются работникам как мотивационные средства в виде прямых денежных выплат, возмещения некоторых видов расходов (связанных со служебными командировками, прохождением обязательных медицинских осмотров и др.), а также компенсаций (санаторно-курортного лечения, оплаты интернета и др.).

Нематериальные стимулы - стимулы, которые призваны мотивировать работников через удовлетворение их потребностей в признании результатов их труда. Некоторые нематериальные стимулы имеют предметную, вещную форму, а значит, формально и определенную материальную ценность, например, ордена и медали, ценные подарки и т.п. Другие виды нематериальные стимулов не имеют вещной формы, например устная похвала.

Материальные денежные стимулы представляют собой мотивационные средства в виде денежных выплат работникам на том или ином основании: заработной платы, надбавок и доплат, премий, дивидендов от участия в распределении доходов или прибылей.

Материальные неденежные стимулы повышают уровень материального благосостояния работников в виде специальных льгот и компенсаций. К материальные неденежным стимулам относятся, например, оплата сотовой связи, представительских расходов, льготное питание, компенсация отдыха детей и др.

Нематериальные моральные стимулы - это мотивационные средства, способные удовлетворить потребности работника в общественном признании результатов его труда и одновременно регулировать трудовое и организационное поведение работника. Составляющими элементами такого поведения служат ответственное отношение к труду, доброжелательное отношение к коллегам, сохранение лучших традиций коллектива предприятия, доверие к его руководству, поддержание справедливости в трудовых отношениях. Разновидности моральных стимулов - награждение работников медалями, знаками отличия, почетными грамотами, вымпелами, присвоение почетных званий, информирование о заслугах и достижениях работников в печати и т.п.

Нематериальные социальные стимулы - мотивационные средства, способные удовлетворить потребности работника в выполнении определенных ролей и функций в трудовом коллективе и его подразделениях. Это могут быть потребности в публичной устной похвале, в участии в управлении, во властных полномочиях, в свободном общении с коллегами и др.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями "отоваривания" доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы – гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис. 6.8).

Рис. 6.8.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 6.9).

Рис. 6.9.

Система нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Материальное стимулирование реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

В организациях стимулирование труда выражается в социальной защите персонала; например, в компании "Данон" социальная защита персонала включает:

  • 1. Индивидуальный план развития для сотрудников, включающий тренинги, семинары и другие способы развития.
  • 2. Пересмотр заработной платы согласно индивидуальным результатам, годовой бонус по итогам работы.
  • 3. Страхование от несчастных случаев, добровольное медицинское страхование, страхование выезжающих за границу, детская медицинская страховка.
  • 4. Возможность профессионального развития на предприятиях группы "Данон" по всему миру.

Цель стимулирования может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования:

1. моральное,

2. материальное денежное,

3. материальное неденежное,

4. свободным временем,

5. трудовое (организационное).

Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие командировки и т. д.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования:

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

· опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

· подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

· коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

· индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

· позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

· негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

· непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

· текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

· перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

· общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

· эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

· соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Возможно выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). Классификация форм организации стимулирования по выделенным выше признакам должна способствовать повышению эффективности всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом. Безусловно, выделение видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, т. е. при стимулировании различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Степень сочетания видов и форм организации стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления. Выделение видов и форм организации стимулирования позволяет провести углубленный анализ существующих систем стимулирования и выявить наиболее эффективные из них с точки зрения влияния на поведение объектов управления в конкретных условиях производства. В конечном итоге путем комбинирования видов и форм организацией стимулирования для различных видов деятельности и конкретных хозяйственных ситуаций можно проектировать комплексные системы стимулирования, позволяющие в максимальной степени учитывать влияние как внешних, так и внутренних факторов на поведение отдельных участников общественного производства и трудовых коллективов различного иерархического уровня.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.

    курсовая работа , добавлен 29.12.2014

    Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат , добавлен 23.10.2008

    Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

    дипломная работа , добавлен 26.06.2010

    Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".

    курсовая работа , добавлен 31.05.2010

    Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

    дипломная работа , добавлен 01.06.2015

    Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    контрольная работа , добавлен 27.02.2009

    Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    курсовая работа , добавлен 19.12.2006

    Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.