Анализы и тесты 

Кто может быть трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

  • 1) дорабочий возраст - это период получения общего профессионального образования;
  • 2) рабочий;
  • 3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

  • 1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны
  • 2) граждан моложе трудоспособного возраста
  • 3) граждан, старше трудоспособного возраста

Трудоспособный (рабочий) возраст - это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

  • - демографической;
  • - экономической;
  • - социологической;
  • - статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

  • - количественная характеристика;
  • - качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным - образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Существует 3 вида потребностей общества трудовых ресурсов:

  • 1. Производственная потребность равно имеющееся в наличии количество рабочих мест по профессиям и специальностям - фактическое количество работников данных профессий и специальностей;
  • 2. Воспроизводственная потребность равно прирост количества рабочих мест - прирост рабочей силы;
  • 3. Личностное равно общее количество рабочих мест в обществе - трудоспособное населения.

При формировании трудовых ресурсов характеризуют 4 группы населения:

  • 1. Самостоятельное население - это та его часть, которая имеет самостоятельный доход от трудовой деятельности, собственности или пенсий, стипендий;
  • 2. Несамостоятельное население - это те лица, которые находятся на содержании семьи;
  • 3. Экономически-активное население - это часть населения, которая имеет доходы от личного участия в производстве материальных и духовных благ.

Группа экономически-активного населения состоит из 2 категорий:

  • а) Занятое население - это лица, которые:
    • Работают по трудовому договору;
    • Занимаются предпринимательской деятельностью;
    • Самостоятельно обеспечивают себя работой;
    • Заняты в подсобных производствах;
    • Работают по договорам подряда;
    • Проходят очный курс обучения.
  • б) Безработное население - это лица, которые:
    • Не имеют работы и заработка;
    • Ищут работу;
    • Готовы стать к работе;
    • Зарегистрированы в службе занятости.
    • 4. Экономически-пассивное население - это та часть населения. Которая находится на содержании семьи и общества, и не входит в состав трудовых работников.

Различают следующие виды занятости:

  • 1. Продуктивная (в промышленном производстве); сельском хозяйстве.
  • 2. Социально-полезная (на военной службе, очной учебе, уходе за больными родственниками, в семейном хозяйстве);
  • 3. Полная занятость (по оплачиваемому труду);
  • 4. Рациональная занятость (продуктивная, социально-полезная);
  • 5. Эффективная (100% занятость, которая обеспечивает полное использование экономически-активного населения).

Экономические ресурсы представлены 3 факторами производства:

  • 1) Земля;
  • 2) Капитал (средство труда + предмет труда);
  • 3) Труд (люди + время).

Использование трудовых ресурсов - вид деятельности, направленный на:

  • а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики;
  • б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны;
  • в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

В их состав включают:
  • трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
  • работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

От трудовых ресурсов следует отличать понятие «кадровый потенциал» предприятия. Кадровый потенциал предприятия — это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Трудовые ресурсы — важнейший элемент производительных сил

Трудовые ресурсы — важнейший элемент . Демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост. При оценке воздействия динамики народонаселения важное значение имеют не только общая численность и прирост населения, но и его возрастная структура, отраслевая занятость, уровень образования и профессиональной подготовки, т. е. качество рабочей силы.

Наиболее высокие темпы прироста населения сохраняют страны Африки, Латинской Америки (более 1%), соответственно увеличится их доля в мировом населении. В 2004 г. население 10 крупнейших (по численности населения) стран составило (в млн. чел.): Китай — 1300, Индия -1070, США — 290, Индонезия — 220, Бразилия — 175, Пакистан — 148, Бангладеш — 143, Россия — 143, Япония — 127, Нигерия — 120.

Отраслевая структура занятости населения напрямую соотносится со структурой производства ВВП. Так, в подавляющая часть населения занята в секторе услуг (60-70%), меньше — в промышленном производстве (25-35%) и в сельском хозяйстве (2-5%). В новых индустриальных странах это соотношение занятых по отраслям и сферам хозяйства составляет 45-55, 20-25 и 10-25%. В большинстве , особенно в наименее развитых, значительная часть населения занята в сельском хозяйстве — от 30% и более, в промышленности — 15%, в сфере услуг — 35-45%.

Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих его пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социально-экономической политикой государства.

Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов

Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на объем выпуска продукции. При прочих равных условиях объем продукции будет тем больше, чем больше численность рабочих и чем выше .

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

  • рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;
  • изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат ф. .№5 годового отчета "Приложение к балансу", статистическая отчетность ф. №1-т, "Отчет о численности, заработной плате и движении работников", штатные расписания, данные табельного учета и др.

Вопросы лекции:

  1. Понятие и состав трудовых ресурсов.
  2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.
  3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

1. Понятие и состав трудовых ресурсов

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения; их численность на начало 2002 г. составляла 65 млн человек.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными - на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.).

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.

2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны.

Сезонность труда характеризуется несколькими показателями.

  1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33 % (100:12).
  2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным:
  3. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:
  4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно; но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

1) максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300 - 350 сборщиков;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3) развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5 - 2 раза, а в позднеосенний и зимний периоды значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду;

5) на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию, перерабатывать сахар-сырец и т. д.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли.

3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно и по площади сельскохозяйственных угодий в расчете на 1 работника. Этот показатель, однако, недостаточно информативен, так как не учитывает различий между сельскохозяйственными предприятиями по уровню интенсивности и специализации. Поэтому при сравнениях лучше использовать коэффициент обеспеченности.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда , то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка - это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р).

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель - трудоемкость (Тем); она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). Более подробно рассмотрим на практике.

За время проведения аграрной реформы производительность труда в отраслях агропромышленного комплекса снизилась. В сельскохозяйственных предприятиях объем производства валовой продукции сельского хозяйства на 1 работника сократился почти на 25 %. Производительность труда в сельском хозяйстве России в 7 - 10 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

Значительно возросла трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции, особенно шерсти, прироста живой массы скота, молока, подсолнечника и сахарной свеклы. Затраты труда на единицу этих продуктов увеличились почти вдвое, что в основном было вызвано снижением продуктивности животных и урожайности соответствующих культур.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

  1. организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
  2. технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;
  3. социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;
  4. природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда в отрасли.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу со­вокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или
трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из населе­ния трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, кот-е устанавливаются гос-ом и зависят от общественного строя, продолж-ти жизни людей, дру­гих соц.-экон-их факторов и от принятых в связи с этим официальных гос-ых актов. В РБ трудоспособный возраст для мужчин - от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; - работающие подростки (до 16 лет); - население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работо­способном возрасте, за исключением неработающих инвали­дов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льгот­ных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В сос­таве трудовых ресурсов выделяются следующие категории: - занятые в общественном производстве; - занятые индивидуальной трудовой деятельностью; - находящиеся на учебе с отрывом от производства; - занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве; - военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-ква­лификационной структуры и т.п.

Возрастные группы : молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Половая структура труд. ресурсов характеризуется со­отношением численности мужчин и женщин. Определяется населением трудоспособного воз­раста. В РБ удельный вес мужчин - 47 %, женщин - 53 %. Это соотношение считается нормальным для экон-ки развитых стран.

По уровню образо­вания : уровень общего, специального и высшего; по социальным группам.

Соотношение работников по видам деятельности и уров­ню квалификации характеризует профессионально-квали­фикационную структуру трудовых ресурсов. Профессии оп­ределяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономи­ки. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвали­фицированные, квалифицированные и неквалифицирован­ные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по кате­гориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том чис­ле руководители, специалисты и т.д.


Основой формирования трудовых ресурсов является вос­производство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при уве­личении уровня рождаемости и продолжительности жизни бу­дет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. РБ отно­сится к группе стран с крайне низкой рождаемостью, на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 ро­дившихся.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения.

Важная проблема это безработицы. Безработица – соц-о-экон-е явление, выражающееся в том, что определенная часть трудо­способного населения не может реализовать свой трудовой потенциал.

По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и раз­вития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и же­лающие трудиться, активно ищущие работу.

В РБ уровень безработицы в 2000 г. - 2 %. В то же время велика доля скрытой безработицы.

В экономической литературе и практике управления человеческими ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых ресурсов.


Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,

характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу общества


– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения страны, в составе которого определяются их количественные границы;

– экономическом : трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);

– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную структуру.

Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы » имеет более широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как духовность, нравственность, совестливость и т.д.

Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая сила», который был введен классиками экономической теории как термин, определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных сил общества. Под рабочей силой они понимали совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что «рабочая сила» трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т.е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.


Рабочая сила – все трудоспособные члены общества

как занятые в общественном производстве (активная часть), так и незанятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).


Главное отличие содержания данного термина от термина трудовые ресурсы в том, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишена количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Наряду с термином «рабочая сила» с 1922 г. в нашей стране стал применяться термин «трудовые ресурсы», предложенный академиком С.Г. Струмилиным, который в качественном аспекте является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в связи с трудовой деятельностью.

На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:

– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе трудоспособного возраста);

– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;

– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.

Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).

Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст 16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается официальной статистикой как возможная рабочая сила.

В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста в нашей стране установлена для мужчин – 60 лет, а для женщин – 55 лет. Кроме того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет. В реальной жизни некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в составе трудовых ресурсов.

Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня рождаемости. Вместе с тем государство заинтересовано в максимальной реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не является выгодным для работодателя в силу того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40-45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того ими руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста. Например, возраст выхода на пенсию для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67 лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии, Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет.

В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности трудовых ресурсов производится по формуле:

Ч тр. рес.=Ч нас. тр. возр. – Ч нр инв.1-2 гр – Ч нр пенс. льгот +Ч раб. пенс + Ч раб. подр, (2.1)

где Ч нас.тр.возр – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет);

Ч нр инв.1-2гр – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;

Ч нр пенс.льгот – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;

Ч раб.пенс – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;

Ч раб.подр – фактически работающие подростки моложе 16 лет.

Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.

Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни его и членов его семьи.

Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.

Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей доход работнику.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и обусловлен воспроизводством населения.

Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и количественные показатели. К качественным показателям относятся: структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту, уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме того данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост) численности, темп роста и темп прироста.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства и региональных административных органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население (Э.а.н .) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы. Э.а.н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.

и для личного пользования.


По категориям к Э.а.н. относятся: а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству отработанного за определенный период времени Э.а.н. подразделяются на занятых, безработных или частично занятых.

Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо не желающих в нем участвовать


К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их дохода; д) пенсионеры.

Рассмотренные понятия, описывающие ресурс труда, относятся к макроуровню (стране, регионам, отраслям), тогда как для определения данного вида ресурса на микроуровне применяются такие термины, как «персонал», «кадры», работники» , трактовка которых приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Определение понятий для обозначения работников

Продолжение табл. 2.1

*) введено в 1992 г., в замену понятий рабочие и служащие

Для формирования вывода о сложившихся воззрениях относительно целесообразности используемых на микроуровне понятий проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их идентичности и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым Кодексом, применяемый термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, Ю. Одегов, И. Оганесян, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко, коллектив специалистов Института труда и др.), используя даже в названии книг термин «персонал», по большей части проводят аналогию между понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования. Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой определение персонала как совокупности работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность, представляется не вполне корректным, т.к. не включает необходимого на наш взгляд уточнения относительно работающих собственников. Подчеркнутая авторами необходимость наличия трудового потенциала персонала определенного уровня, а также эффективности их деятельности представляется не вполне логичной, так как данное положение на практике не всегда наблюдается и в этой ситуации не ясна возможность использования понятия «персонал».

Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым для определения персонала как аналога человеческих ресурсов организации, понятия, являющегося более емким по сравнению с первым, представляется не вполне корректным, т.к. термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей в обществе. Однако употребление термина «человеческие ресурсы» в данном случае подчеркивает особые характеристики кадрового состава предприятия, включающего способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т.д.

Необходимость комплексного исследования работников, в том числе их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории персонал в экономике и управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, используется и нами для обозначения работников предприятия, имея в виду их качественные характеристики.

Относительно остальных из перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов по поводу того, что использование разных названий для характеристики объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием связанных с ним явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики.

Далее будем использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной сферы деятельности. В рамках предприятия производится классификация работников по категориям. На основе классификатора профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты.

Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников предприятий и отрасли. К количественной информации о персонале относятся: общая численность (списочная, средняя, явочная и т.п.), ее структура по видам трудовой деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т.п. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом достаточно проработанном вопросе имеются формальные решения. Так, в количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени (сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного представления о затратах времени, а значит и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.

Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также частные, например, профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.

Начиная с 80-х годов ХХ века термин «трудовой потенциал » вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы. В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов. Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84] изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.

В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и т.п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с национальным составом и т.д.). Рассмотрим состав индивидуальных качественных характеристик работников как базового уровня в системе их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи наполняют его по-разному (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Состав трудового потенциала работника

*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.

Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т.д. В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциала персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств, присущих индивиду и составляющих его потенциал.

С экономической точки зрения расширение анализируемого состава качественных характеристик работника для выявления его возможностей делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем, только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.

Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала. Вместе с тем, выявленная психологами кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подходов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств, отражающих их мотивационное состояние.

В составе другого направления изучения качеств работников базовым понятием является «человеческий капитал ». Следует отметить, что данная терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».

Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила распространение за рубежом во второй половине ХХ века. Ее суть сводится к тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна.Втеории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее и специальное образование, миграцию) .

До 90-х годов отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом перестройки появились исследования (например, И.А. Никатиной, И.А.Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория.Существуют различные методикиопределения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по одной из них , накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001г. составлял 57% по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий связана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.