Восстановление после родов 

Составляем письменный отказ в приеме на работу. Имеет ли работодатель право отказать работнику в выдаче характеристики

В соответствии с требованиями действующего законодательства каждый труженик должен иметь возможность отдыхать. Для этого предусмотрены определенные временные периоды. Одним из них является ежегодный оплачиваемый отпуск. Но иногда возникают ситуации, когда от работодателя можно получить отказ в отпуске.

Ежегодный отпуск предоставляется всем работающим независимо от формы собственности компании, занимаемой человеком должности и специфики профессиональной деятельности.

Обязанность по предоставлению труженику раз в год перерыва для отдыха и восстановления возложена на руководителя. Такое правило указано не только в общих нормативных актах, но и в тексте трудового договора. На время отпуска за человеком сохраняется рабочее место и заработная плата.

Продолжительность указанного периода составляет двадцать восемь фактических суток. Это минимальная длительность отпуска. Для некоторых категорий работников предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых дней. Такой подход обусловлен наличием в труде вредных и опасных факторов, а также специфики профессиональной деятельности, например, работа в условиях Крайнего Севера, на вредных производствах, педагогическая деятельность, ограниченность в физических возможностях.

Следует отметить, что в большинстве случаев руководитель обязан отпускать работника на отдых. Основанием для этого служит приказ соответствующего содержания.

Условия предоставления

В соответствии с требованиями действующего законодательства перерыв для отдыха и восстановления предоставляется работнику каждый год. Но такое правило имеет особенность, которая заключается в продолжительности работы человека в организации. Отпустить работника в очередной отпуск руководитель должен только в случае, если период труда в компании составляет не менее чем полгода. Лишь по истечении шести месяцев труда человек может претендовать на предоставление перерыва для отдыха.

По соглашению сторон труженик может временно прервать свою работу и до истечения полугода. Отпуск за второй и последующие трудовые годы предоставляются работнику в соответствии с графиком очередности, утвержденным руководителем организации.

Некоторым работникам начальник должен представить отпуск, даже если период их работы менее шести месяцев.

К ним отнесены:

  1. Женщины перед рождением ребенка или сразу после появления на свет малыша.
  2. Те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
  3. Лица, которые взяли под опеку ребенка или детей в возрасте до трех месяцев.

Отказать в предоставлении отпуска таким труженикам нельзя.

Вправе ли работодатель отказать

Действующее законодательство прямо указывает, что труженику отпуск должен даваться ежегодно. Даже ссылаясь на производственную необходимость, нельзя отказывать человеку в предоставлении отдыха. На это требуется его личное согласие. Такое правило не касается случая увольнения, то есть человек может использовать положенный ему перерыв по назначению до ухода, только по согласованию с руководством.

Однако существуют ситуации, когда руководитель все-таки может отказать работнику в просьбе предоставить оплачиваемое время для отдыха.

Работодатель может не пускать труженика в отпуск в следующих случаях:

  1. Человек отработал в организации менее шести месяцев, при условии, что он не входит в льготные категории.
  2. Работник желает временно прервать свою деятельность в нарушение утвержденного графика очередности.
  3. Труженик хочет использовать период для отдыха с последующим уходом из организации. В этом случае потребуется согласие работодателя.
  4. Отсутствие специалиста может негативно отразиться на деятельности компании в целом. Это возможно только при наличии согласия работника.

Главным критерием оценки является общая продолжительность работы человека в организации.

Отпуска без сохранения заработной платы

По правилам действующих норм, помимо основного оплачиваемого отпуска, работнику может предоставляться дополнительный отдых без сохранения заработка. Длительность периода определяется по взаимной договоренности между сторонами трудовых отношений. В большинстве случае такими перерывами люди пользуются, для того чтобы решать вопросы личного характера.

Условия предоставления

Для реализации своего намерения использовать отпуск без сохранения заработка, у человека должны возникнуть уважительные причины личного или семейного характера. Четкого перечня таких обстоятельств действующими нормативными актами не установлено. Все решается индивидуально исходя из особенностей сложившейся ситуации.

Труженик должен направить своему руководителю заявление соответствующего содержания. Правильным будет приложить к обращению документы, которые подтвердят необходимость для руководителя дать человеку такой перерыв.

Возможен ли отказ

В соответствии с действующими нормативными актами предоставление отпуска без сохранения заработка является правом, а не обязанностью начальника. То есть любой руководитель может отказать труженику в его просьбе.

В то же время законодательством определены категории людей, которым работодатель обязан давать отпуска такого вида.

К ним отнесены:

  1. Принимавшие участие в Великой Отечественной войне. Они могут использовать до тридцати пяти суток в год.
  2. Лица, имеющие право уйти на заслуженный отдых, но продолжающие трудиться. Им положено до четырнадцати дней на протяжении года.
  3. Родителям и супругам военнослужащих, сотрудников силовых и спасательных структур, которые ушли из жизни, исполняя свои обязанности, либо умерли по причине ранения или профессионального заболевания. Такой категории положено четырнадцать суток в год.
  4. Труженикам с ограниченными физическими возможностями – до шестидесяти суток в течение года.
  5. Работникам до пяти дней в случае вступления в брак, появления на свет малыша, ухода из жизни близкого родственника.

Этот перечень не исчерпывающий. Коллективным договором можно установить другие обстоятельства, которые позволят человеку воспользоваться отпуском за свой счет.

Отпуска по беременности и родам

По нормам ТК РФ сотрудница может уйти в так называемый декрет.

Указанная ситуация связана с рождением ребенка и последующим уходом за ним. Отпуск такого рода руководитель обязан предоставлять независимо от продолжительности работы человека в организации.

Для этого будущая роженица должна направить своему руководителю письменное ходатайство и приложить к нему медицинское заключение, которое будет являться подтверждением положения женщины. Продолжительность такого периода составляет:

  1. До рождения малыша – семьдесят суток, если на свет появятся двое и больше малышей – восемьдесят четыре.
  2. После появления ребенка на свет – семьдесят дней, если роды проходили при осложнениях – восемьдесят шесть суток, при рождении двух и более отпрысков – сто дней.

Продолжительность такого перерыва рассчитывается суммарно, независимо от того, сколько суток было использовано женщиной до появления на свет малыша. Роженице в обязательном порядке оказывается материальная помощь.

Могут ли отказать в отпуске перед декретом

В соответствии с действующим законодательством руководитель обязан пустить женщину в основной отпуск до появления на свет малыша либо сразу после родов. Продолжительность труда в компании в данном случае значения не имеет, то есть начальник обязан подписывать будущей матери заявление на отпуск. Это безусловное правило, которое подлежит исполнению в любом случае.

Вправе ли работодатель отказать в декретном отпуске

Сотрудница имеет полное право уйти в декретный отпуск независимо от намерений начальника. Такое правило носит безусловный характер. В данном случае имеется в виду не только временное прерывание своей деятельности в связи ожиданием появления на свет ребенка, но также послеродовой период и отпуск по уходу за малышом, до достижения им определенного возраста.

Учебные отпуска

Учебный отпуск используется при наступлении очередной сессии. Таким перерывом пользуются те, кто трудится и параллельно с этим проходит обучение в учреждении образования. Дополнительную профессию человек может получать как по направлению организации, так и по своему желанию.

Ученические отпуска предоставляются следующим категориям работающих:

  1. Получающим высшее образование. Таким студентам предоставляется до пятидесяти суток в год.
  2. Обучающимся в средне-специальном учебном заведении. Этим ученикам положено до сорока дней в год.
  3. Проходящим обучение в общеобразовательных учреждениях. В данном случае продолжительность отпуска достигает двадцати двух дней.

Следует отметить, что предоставление таких отпусков гарантировано обучающимся законом.

Условия предоставления

Чтобы реализовать возможность убытия на очередную сессию, обучаемый обязан направить своему руководителю письменное заявление, в котором должно быть указано количество дней, необходимое для сдачи очередного блока экзаменов и зачетов.

К обращению следует приложить справку-вызов из учебного заведения. Именно такой документ является основанием для предоставления отпуска. В противном случае руководитель имеет полное право не отпускать работника на сессию.

Куда обратиться в случае неправомерного отказа

Если человека не отпускают в отпуск, ему следует жаловаться в официальные уполномоченные инстанции. Делать это стоит только в том случае, если работник уверен, что обладает правом временно прервать свою работу и уйти в отпуск.

Труженик может обращаться за защитой своих прав в следующие организации:

  1. Профсоюзный комитет, если таковой создан в организации.
  2. Комиссия по трудовым спорам.
  3. Инспекция по труду.

Порядок обращения в данном случае единый. Человеку просто необходимо направить письменное заявление в соответствующую инстанцию и приложить подтверждающую документацию. Если у инициатора на руках не имеется необходимых сведений, он может ходатайствовать об их истребовании у компании.

Сроки обращения в компетентные инстанции действующим законодательством не установлены. Исключение составляет суд. В него человеку можно обратиться в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своего права.

Ответственность за незаконный отказ

За необоснованный отказ в предоставлении перерыва для отдыха и восстановления начальник может быть привлечен к ответственности. Меры воздействия определяются инстанциями, которые наделены такими полномочиями, например, инспекцией по труду.

Чаще всего такая процедура инициируется после поступления жалобы труженика. Хотя нередки случаи, когда меры воздействия применяются к начальнику по результатам проведенной плановой проверки.

Привлечение к административной ответственности

За непредоставление обязательного перерыва для отдыха и восстановления, к начальнику может быть применено административное наказание.

Отказ человеку в отпуске может повлечь за собой следующие меры воздействия:

  1. На должностное лицо будет наложен денежный штраф от одной до пяти тысяч рублей. Столько же заплатит и индивидуальный предприниматель, который действует, не образовывая компанию. Организацию обяжут заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч.
  2. В случае рецидива, то есть повторного проступка такого рода, со стороны лица, которое уже наказывалось в административном порядке, человек будет обязан уплатить от десяти до двадцати тысяч либо будет лишен профессиональной квалификации на период от двенадцати до тридцати шести месяцев. Предприниматель в таком случае должен будет заплатить от десяти до двадцати тысяч, компания — от пятидесяти до семидесяти тысяч.

Следует отметить, что лишение квалификации применяется только к должностным лицам в случае повторного нарушения.

Если штраф налагается на компанию, то возмещение таких убытков происходит за счет виновных, то есть для руководителя может наступить еще и материальная ответственность.

Размер штрафных санкций определяется для каждого случая в отдельности исходя из сложившихся обстоятельств. В такой ситуации имеет значение сам факт нарушения. Тяжесть наступивших последствий для административной ответственности значения не имеет.

Вам это будет интересно

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста - это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

  • наличие требуемой профессии/специальности;
  • наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

  • состояние здоровья;
  • наличие определенного образовательного уровня;
  • наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ , запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя - разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ - ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

  • по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
  • неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
  • немотивированный (когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

  • не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
  • отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом - если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя - предприятие ;
  • несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
  • наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

  • педагогической деятельности;
  • государственной службы;
  • медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу - кадровик может использовать любую из следующих формулировок:

  • отсутствие необходимого уровня образования;
  • в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
  • состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
  • личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после );
  • знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
  • отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
  • собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
  • кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

  • беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • (если руководство было уведомлено письменно);
  • инвалидность (наличие медицинского заключения);
  • ВИЧ-инфекция;
  • несоблюдение прав - дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу - его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя - три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

  • необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
  • необходимо доказать факт отказа - то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

В трудовом законодательстве перечислены все случаи, когда работодатель не может отказать в приёме на работу.

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Недопустима дискриминация по любому признаку!

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают ).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу );
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

За нарушения в этой сфере работодатели несут дисциплинарную, административную, а иногда даже уголовную ответственность!

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится . В отдельных случаях с ними . А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при , данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора . Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие , а в некоторых случаях и военных документов (), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по .
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

Немного сложнее отказать по причинам, не указанным в Трудовом кодексе или постановлениях Министерства труда.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение или .

Если кандидат сам прислал , работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в . В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, п . Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Отпуск должен ежегодно предоставляться каждому гражданину, работающему в какой-либо компании на официальной основе. Стандартно его размер равен 28 дней, но длительность данного периода может увеличиваться для педагогических работников или других специалистов, трудящихся в специфических областях. Обычно в компаниях составляется график отпусков, на основании которого граждане выходят отдыхать. Но нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что их не отпускает руководство. Может ли работодатель отказать в отпуске? Все правила, на основании которых любой сотрудник предприятия может уйти на отдых, прописываются в ст. 122 ТК.

Законодательное регулирование

На основании ст. 122 ТК каждый гражданин, работающий официально, может оформлять ежегодно отпуск. Он предоставляется каждый год, причем минимально его длительность равна 28 дней.

Существуют удлиненные отпуска, на которые могут рассчитывать специалисты в специфических областях деятельности. К ним относятся депутаты, муниципальные служащие, пенсионеры, несовершеннолетние работники, педагоги, медики и другие категории граждан, указанные в законодательстве.

Для каждого работодателя уход специалиста в отпуск считается неприятным моментом, так как замедляется деятельность всей компании. Поэтому нередко в компании формируется специальный график, на основании которого предоставляются дни отдыха все штатным работникам. Этот документ является официальным, поэтому все участники трудовых отношений должны следовать его положениям. На этом документе расписываются все работники предприятия и работодатель, а также согласуется он с профсоюзом.

Если работника не устраивает время, которое ему выделено на основании графика, то он может перенести этот период на подходящий временной промежуток.

Как уйти работнику в отпуск?

Чтобы воспользоваться своим правом на ежегодный отдых, каждый сотрудник предприятия должен разбираться в том, какие действия им для этого должны выполняться. Для этого требуется написать заявление, составленное на имя директора организации. В этом документе должны обязательно содержаться следующие сведения:

  • данные о сотруднике, желающем уйти в отпуск, причем сюда относится его Ф. И. О. и должность в компании;
  • указывается вид оформляемого отпуска, который может быть очередным оплачиваемый, за свой счет, учебным или каким-либо другим;
  • прописывается период, в течение которого гражданин будет находиться на отдыхе, причем для этого желательно указываться конкретную дату начала отпуска и дату его завершения;
  • в конце ставится дата составления заявления.

Целесообразно такое заявление передавать руководству организации непосредственно за две недели до непосредственного выхода на отдых.

Может ли работодатель отказать в отпуске?

В некоторых организациях работникам часто приходится сталкиваться с неправомерными действиями руководства. Поэтому они интересуются, в праве ли работодатель отказать в отпуске. Хотя у каждого работника имеется право на перерыв в трудовой деятельности в течение нескольких недель, все же в законе установлены определенные ситуации, при которых директор может не отпустить специалиста на отдых.

Все эти ситуации должны быть официально подтвержденными и грамотно оформленными. Не допускается простой отказ в устной форме, так как у работодателя действительно должны иметься веские основания.

Причины отказа

Может ли работодатель отказать в ежегодном отпуске? Отказ допускается при наличии следующих оснований:

  • специалист расписался в графике отпусков, составленном в начале года, но желает уйти на отдых в другое время;
  • заявление на отпуск составляется сотрудником, проработавшем в компании меньше 6 месяцев, но при таких условиях отдых предоставляется только при наличии согласия нанимателя;
  • оформляется заявление на отдых с последующим увольнением, причем работодатель может отказать в таком действии и настоять на том, чтобы после отпуска специалист вышел на работу и отработал положенные две недели.

Оформление отпуска с последующим увольнением считается распространенной процедурой, но принятие такого заявления является правом, а не обязанностью руководителей компаний.

Отказ в отдыхе по графику

Может ли работодатель отказать в отпуске, если работник желает уйти на отдых на основании имеющегося графика отпусков? Даже в этом случае законодательством предусматривается такая возможность при наличии некоторых значимых оснований. К основным особенностям процесса относится:

  • на предприятии должны формироваться условия, при которых выход специалиста на отдых не приведет к негативным последствиям для его функционирования;
  • если определенный сотрудник действительно постоянно требуется в компании для реализации крупного проекта, то при таких условиях допускается перенос отпуска на следующий год;
  • замещающий сотрудник находится на больничном, поэтому невозможно поставить на рабочее место другого специалиста.

Все вышеуказанные ситуации должны доказываться официальными документами. При этом сотрудник получает от руководства предприятия мотивированный отказ в предоставлении дней отдыха.

Кому невозможно отказать?

Может ли работодатель отказать в предоставлении отпуска? Если у него для этого имеются веские основания, то такая ситуация считается законной. Но при этом имеются определенные сотрудники, которым отказать невозможно в связи с требованиями законодательства. К ним относятся граждане:

  • несовершеннолетние работники;
  • сотрудники, которые уже два года подряд не выходили в официальный отпуск;
  • работники, трудящиеся на опасном производстве;
  • ветераны боевых действий;
  • беременные женщины, работающие в компании до непосредственного выхода в декрет;
  • люди, обучающиеся в вузе, поэтому им регулярно требуется учебный отпуск для сдачи сессии или других целей;
  • граждане, в одиночку воспитывающие маленьких детей;
  • супруги военных;
  • специалисты, трудящиеся в компании по совместительству;
  • представители детей-инвалидов;
  • люди, обладающие званием почетных доноров.

Может ли работодатель отказать в отпуске таким работникам? Если сотрудник принадлежит к какой-либо вышеуказанной категории сотрудников, то отказ является неправомерным, поэтому специалисты могут обращаться с жалобой в трудовую инспекцию или вовсе подавать исковое заявление, основным требованием которого выступает получение компенсации за полученный моральный ущерб.

Отказ от неоплачиваемого отпуска

По разным основаниям работники могут оформлять отдых за свой счет в любой период времени. Работодатель не может без веских оснований отказать в оформлении такого отпуска.

Существуют некоторые сотрудники, которые в любой момент времени могут оформить такие дни отдыха без согласия работодателя. К ним относятся:

  • работающие официально пенсионеры;
  • граждане, обладающие любой группой инвалидности;
  • ветераны боевых действий;
  • работники полиции, работающие вне штата;
  • люди, заключившие официальный брак меньше года назад;
  • граждане, воспитывающие маленьких детей;
  • люди, у которых умирают родственники.

В праве ли работодатель отказать в отпуске за свой счет таким гражданам? Эти сотрудники по закону не должны интересоваться даже мнением руководителя фирмы, поэтому после подачи соответствующего заявления они могут отправляться на отдых.

Всем остальным гражданам может руководитель предприятия отказать в предоставлении отдыха за их счет. Такое решение будет правомочным и законным. Единственным выходом из такой ситуации является нахождение общего языка с работодателем.

При каких обстоятельствах выдается обязательный отпуск?

Существуют ситуации, когда работник может рассчитывать на отдых даже вне графика отпусков. Для этого у него должны иметься доказательства наступления определенных событий. К ним относится:

  • официальное заключение брака;
  • рождение в семье ребенка;
  • смерть родственника.

Может ли работодатель отказать в отпуске работнику при наличии вышеуказанных причин? Отказ будет неправомерным, поэтому его можно оспорить через суд или вовсе привлечь работодателя к ответственности за нарушение требований ТК. При вышеуказанных ситуациях оформляется не меньше 5 дней работнику для решения личных вопросов.

Сложности нередко возникают при определении того, кто является близким родственником. В ТК отсутствуют уточнения, поэтому обычно такие вопросы решаются между работниками и работодателями. Стандартно к близким родственникам относятся супруги, родители, дети, бабушки и дедушки, а также сестры и братья. Для похорон этих лиц может оформляться несколько дней, в течение которых сотрудник может не приходить на работу. Обычно руководители предприятий не требуют официального подтверждения смерти родственников, но если между директором и сотрудником имеются неприязненные отношения, то придется подготавливать копию справки о смерти.

Нюансы оформления отпуска по согласованию

Независимо от того, какое время гражданин работает в компании, он может получить несколько дней отдыха при наличии серьезных семейных обстоятельств. Вправе ли работодатель отказать в отпуске? Если такие просьбы являются слишком частыми, а также наносится определенный вред организации, то работодатель может отказать в просьбе.

Данная процедура регулируется положениями местных нормативных актов и внутренних документов организации. Руководство организации может требовать доказательств того, что причины для оформления такого отдыха являются действительно уважительными.

Правила предоставления декретного отпуска

Может ли работодатель отказать в декретном отпуске? Такой отказ не допускается в любом случае, так как беременные женщины на 30 неделе обязаны уходить на отдых. Работа с этого периода является опасной, так как могут возникнуть проблемы со здоровьем женщины и плода. Назначается отпуск на основании специальной справки из роддома, где дополнительно подготавливается листок нетрудоспособности.

Если работодатель не желает отпускать женщину в декрет, то это является серьезным нарушением требований ТК и прав женщины. Поэтому она может с жалобой обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Может ли работодатель отказать беременной в отпуске до декрета? Даже такой отказ является неправомочным, поэтому работница может отдохнуть в любой момент времени независимо от имеющихся причин. Обычно это связано с необходимостью соблюдения постельного режима.

Правила оформления учебного отпуска

Некоторые граждане, работающие официально в разных компаниях, учатся в разных учебных заведениях. Наиболее часто для этого выбирается заочная форма обучения. Во время учебы необходимо сдавать сессии, поэтому минимально два раза в год требуется оформлять учебный отпуск. Его длительность зависит от правил работы самого учебного заведения, поэтому перенос периода работодателем невозможен.

Может ли работодатель отказать в учебном отпуске? Такой отказ не будет законным, поэтому достаточно только работнику взять в вузе соответствующую справку, на основании которой издается приказ об отправке сотрудника в учебный отпуск.

Какие возникают спорные ситуации?

Каждый работник должен разбираться в том, может ли работодатель отказать в отпуске, имеет ли он право на такое поведение. От этого зависит возможность отстаивать свои права. На практике часто встречаются ситуации, когда руководители предприятий отказывают в периоде отдыха даже при наличии у гражданина уважительных причин. Если сотрудник все равно принимает решение о том, чтобы не выходить на работу, то это может привести к применению к нему дисциплинарного взыскания за прогул. Оспорить такие действия можно при обращении в суд или трудовую инспекцию.

К спорной ситуации относится случай, когда работник попросил оформить отпуск в связи с необходимостью проходить лечение стационарно, но при этом у него не было документов, подтверждающих проблемы со здоровьем. Руководитель не верит сотруднику, поэтому отказывает в отдыхе и увольняет за прогул. Работник может обратиться в суд с документами, подтверждающими, что он действительно лежат в больнице, поэтому не мог приходить на работу. Суд примет сторону гражданина, поэтому отменит наказание.

Заключение

Каждый человек, официально трудящийся в какой-либо компании, должен хорошо знать, имеет ли право работодатель отказать в отпуске. От этого зависит возможность отстаивать свои права и подавать жалобы в трудовую инспекцию или суд.

У работодателя могут иметься основания для отказа, но если работнику требуется получить несколько дней отпуска по веским причинам, то он может доказать через суд неправомерность применения к нему дисциплинарных взысканий за прогул. Дополнительно может подаваться жалоба в трудовую инспекцию, на основании которой проводится проверка компании. При выявлении нарушений привлекается фирма к ответственности.