Понятие, методы правового регулирования, виды. Рабочее время

26.09.2019

Данная дипломная работа посвящена теме правового регулирования режима рабочего времени.

Актуальность исследования определяется тем, что рациональное использование рабочего времени приобретает большое значение именно теперь, в условиях развития рыночных отношений и усложнения хозяйственных связей при необходимости увеличения масштабов производства. Повышается значение каждого часа, каждой минуты рабочего времени, строго соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В использовании рабочего времени большое значение имеет режим рабочего времени. От того, насколько правильно и рационально на предприятии чередуются работа и отдых, зависит рост производительности работы и интенсивности производства.

Степень изученности данного вопроса является достаточно высокой. Вопросами правового регулирования режима рабочего времени в России занимались Александров Н. Г., Андреев В. С., Воеводенко Н. К., Гинцбург Л. Я., Зайкин А. Д., Иванов С. А., Иванкина Т. В., Кондратьев Р. И., Коршунов Ю. П., Лившиц Р. 3., Мартиросян Э. и многие другие.

В работе используются разные библиографические источники, включающие труды вышеуказанных ученых, нормативно-правовые акты и другие юридические издания.

Предметом изучения является трудовое законодательство Российской Федерации в области регулирования режима рабочего времени, а объектом – рабочий режим на предприятии ООО «Хай Термал Технолоджис».

Цель написания данной работы – ознакомиться с теоретическими положениями правового регулирования режима рабочего дня и на их основе провести сравнительный анализ суточного режима работы с нормальной продолжительностью рабочего времени, внеся ряд предложение по борьбе с переработками на предприятии.

Исходя из цели работы, перед нами стоят следующие задачи :

Рассмотреть правовое регулирование рабочего времени в ретроспективе,

Охарактеризовать понятие и виды рабочего времени,

Описать виды режимов рабочего времени, способы учета рабочего времени,

Определить особенности правового регулирования «суточного» режима работы

Составить графики сменности на примере конкретного предприятия с учетом правовых норм и предложить пути устранение проблем, связанных с многосменным режимом работы.

При написании дипломной работы используется метод анализа и синтеза: сначала анализируются разрозненные правовые и литературные источники, информация из которых синтезируется для выведения заключений и формирования гипотез.

Вся работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Также в конце прилагается библиографический список. Структура работы включает в себя переход от теоретических к практическим разделам, с постепенным раскрытием всех аспектов исследования по теме «Правовое регулирование режима рабочего времени».

Глава I. Рабочее время

1.1. Правовое регулирование рабочего времени: история и современность

Правовое регулирование рабочего времени возникло сравнительно недавно, да и само понятие рабочее время отсутствовало вплоть до ХIХ века, так как характер производственных отношений и законодательный уклад многих европейских стран в период становления промышленности не предусматривал нормирования и защиты труда работников.

Не являлась исключением и наша страна. Некоторая регламентация рабочего времени вводилась указом Петра І от 5 апреля 1722 г. В параграфе 32 главы XІІ этого указа говорилось, что в период с 10 марта по 10 сентября бить в звон на работу следует утром за час до восхода солнца, а вечером с работы - через час после его заката по календарю (т.е. бить в звон утром - в 4,5 часа, а вечером - в 7 часов).

Рабочий день в Российской Империи во второй половине ХIХ века длился 12-13 часов, а на многих предприятиях - 15-16 часов. Капиталисты по собственному усмотрению ставили условия найма, продолжительность рабочего дня и размеры заработной платы. Лишь в 90-х гг. под влиянием массового забастовочного движения правительство обратилось к регулированию отношений между рабочими и фабрикантами путем принятия фабрично-трудового законодательства, главным образом, фабричных законов России 1886 и 1897 гг.

31 марта 1861 г. были утвержденные временные «Правила о найме рабочих». Однако, эти правила в основном касались оплаты труда и лечения рабочих, а не регулирования продолжительности рабочего времени.

Кризис перепроизводства, который началась в Российской империи зимой 1880-1881 гг., значительно ухудшил условия жизни и труда рабочих. В связи с этим протест рабочих приобрел черты забастовочной борьбы невиданного размаха и вынудил правительство пересмотреть трудовое законодательство, что отразилось в работе над созданием фабрично-трудовых законов. В начале 1882 г. четыре министры; внутренних дел, финансов, юстиции и народного образования подали проект закона, который и был утвержденный императором 1 июня 1882 г. Этот первый из принятых в дальнейшем фабрично-трудовых законов назывался «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах».

Названный закон содержал в числе прочего такие положения:

1) дети обоих полов, которые не достигли 12-летнего возраста, к работе не допускались;

2) подростки в возрасте от 12 до 15 лет не должны работать свыше 8 часов в сутки, не включая времени, необходимого на завтрак, обед, ужин, посещение школы и отдых, и только между 5 часами утра и 9 часами вечера;

4) владельцы предприятий обязывались предоставлять малолетним работникам возможность посещать школу;

Поскольку многие из положений закона от 1 июня 1882 года были неясными и неопределенными, то 26 февраля 1885 г. были опубликованы «Правила для фабрикантов и инструкция чинам фабричной инспекции», призванные разъяснить содержание названного закона, в том числе относительно регулирования рабочего времени.

Существенно повлиял на дальнейшее развитие фабричного законодательства Морозовская забастовка 1885 г. В июне 1885 г. был утвержден закон «О запрете ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах». Закон содержал всего две статьи такого содержания:

1) «Запретить в виде опыта на три года, начиная с 1 октября 1885 г., для женщин и подростков, которые не достигли 17 лет, ночные работы на хлопчатобумажных, полотняных, и шерстяных фабриках, предоставив министерству финансов, при взаимном согласовании с министром внутренних дел, возможность распространить это мероприятие и на другие промышленные учреждения с предупреждением о том фабрикантов к сроку обычного найма рабочих»,

2) «Предоставить министру финансов, при соглашении с министром внутренних дел, возможность подвергнуть вопрос о ночной работе подростков и женщин всестороннему рассмотрению не позднее установленного в предыдущей статье трехлетнего срока».

3 июня 1886 г. были утвержденные «Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры» и «Особые правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». Этими нормативными актами, прежде всего, предусматривалось заключение договора найма с записью его условий в расчетной книжке, утвержденной фабричной инспекцией, которая получала право утверждать правила внутреннего распорядка, в том числе рабочего графика, на предприятиях, которые подлежали ее контролю.

Хотя во многом Правила от 3 июня 1886 г. были декларативными, однако их принятие обеспечивало определенный порядок в регулировании рабочего времени. Но следует отметить, что нормы, введенные фабричным законодательством распространялись не на всю территорию Российской Империи. Правила от 3 июня 1886 г. распространялись только на Петербургскую, Московскую и Владимирскую губернии, в 1891-1894 - еще на 15 губерний и только в 1899 г. - на районы горной промышленности.

В 80- 90-те годы XІХ века, в период осуществления контрреформ права трудящихся, закрепленные в фабрично-трудовом законодательстве, были заметно урезаны. Так, 24 апреля 1890 г. Государственный совет принял постановление об изменениях и дополнении соответствующих статей законов от 1 июня 1882 г. и от 3 июня 1885 г. Это постановление заменило собой оба названные закона, объединив их в один законодательный акт и заменив бывшие нормы в самых существенных пунктах. Была, в частности, расширенная сфера применения труда малолетних путем разрешения работы малолетних (до 12 лет) до 6 ч. и ночной работы детей (12--15 лет) до 9 ч. в тех случаях, когда это «будет признано полезным».

Новая мощная волна рабочего движения в 90-х годах XІХ века принудила царское правительство снова обратиться к корректировке фабрично-трудового законодательства. На этот раз 2 июня 1897 года был принят закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», который приобрел силу с ноября 189 года.

Закон ограничивал продолжительность рабочего дня в фабричной и горной промышленности 11,5 часами, а рабочее время ремесленников и рабочих военного ведомства - 10 часами и устанавливал обязательный воскресный и праздничный отдых.

Работа малолетних (до 12 лет) была запрещена. Сверхурочное время ограничивалось 120 часами в год (это положение, однако, имело предостережение). Вместе с тем циркуляром министерства внутренних дел от 12 августа 1897 г. были усилены наказания за самовольный уход с работы к окончанию срока найма и за забастовки. Хотя этот закон и не всегда исполнялся в меру недобросовестной работы фабричных инспекций, но положил начало правовому нормированию рабочего времени исходя из физиологических возможностей человека.

Февральская революция в России 1917 г. не решила вопроса об ограничении продолжительности рабочего дня. Деятельность Временного правительства по введению восьмичасового рабочего дня свелась к тому, что в особом комитете министерства труда было только обсужден, без всяких практических действий, вопрос о порядке работы по созданию такого законодательства.

После большевистского переворота первым законодательным актом о работе был декрет от 29 октября (11 ноября) 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне». К десятилетнему юбилею октябрьской революции ЦИК СССР манифестом от 15 октября 1927 г. постановил обеспечить на протяжении ближайших лет переход от восьмичасового к семичасовому рабочему дню для промышленных работников без уменьшения их заработной платы.

В развитие этого манифеста ЦИК и РНК СССР в январе 1929 г. приняли постановление «О семичасовом рабочем дне», которым подавляющее большинство рабочих производственных предприятий было постепенно переведено на семичасовый рабочий день. Вводилась шестидневка - пятидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Продолжительность рабочей недели фактически устанавливалась в 35 часов. Каждый шестой день - 6, 12, 18 и 24 числа каждого месяца, независимо от того, на какой день недели они приходились, объявлялись выходными днями.

Однако в связи с напряжением международной обстановки указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовый рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрете самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» был снова осуществлен переход на восьмичасовой рабочий день. Продолжительность рабочего дня с семы часов была увеличена до восьми, то есть до прежнего советского норматива, рабочая неделя устанавливалась в 48 часов при шести рабочих днях с одним выходным в воскресенье.

В 1956 г. Советский Союз вместе с входящими в его состав Республиками, ратифицировали Конвенцию № 47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю», и эта Конвенция вступила в силу. Начался новый этап сокращения рабочего времени, которое в Россию был завершен в 1972 году с принятием Нового КЗоТа.

Согласно ст. 41 нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством.

Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю. Для рабочих и служащих моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю.

С 25 сентября 1992 года Кодекс законов о труде РСФСР переименовывается в Кодекс законов о труде Российской Федерации. Принципиальных изменений о рабочем времени работника не произошло, однако этим законом устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

Правовой основой рабочего времени сегодня является ч.5 ст.37 Конституции РФ, закрепляющая, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Также рабочее время в Российской Федерации в настоящее время регулируется Трудовым Кодексом РФ.

Рабочее время - понятие многозначительное. Как экономическое понятие рабочее время - это частица индивидуального участия работников в общей работе. Размер общественно необходимой лепты (меры) труда на каждом этапе исторического развития обусловлен социально-экономическими и политическими факторами. Урегулированная законом мера труда приобретает правовую форму, становится юридически обязательной нормой продолжительности работы рабочих и служащих.

Поэтому предметом правового регулирования рабочее время становится лишь тогда, когда он выступает как мера труда, содержанием трудовых отношений. Например, время и распорядок работы в личном хозяйстве (например, работа ремесленника, фрилансера), так же, как и время работы, которое выступает средством выполнения обязательств в гражданских имущественных отношениях, не регламентируется правом.

Установленная государством норма рабочего времени является узаконенной частью общественно необходимой работы, которую должен выполнять каждый рабочий и служащий.

Норма рабочего времени служит средством охраны труда вследствие того, что она объединяет нужды общества с социально-физиологическими нуждами отдельного человека, имеет обязательный характер, реально обеспечивается и, как правило, точно выполняется. Норме рабочего времени присущий принцип реальности, правовыми гарантиями которого является максимальное ограничение сверхурочных работ и ответственность за их незаконное проведение, государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

Таким образом, в трудовом праве России норма рабочего времени (соответствующий рабочий день, рабочая неделя) выступает одновременно как общественно необходимая, и как обязательная частица участия рабочих и служащих в создании общественного продукта.

Юридической формой закрепления меры продолжительности работы и методом правового нормирования рабочего времени в широком понимании выступает закон. Вместе с тем нормативные соглашения играют важную роль в регламентации распределения и учете рабочего времени. В правилах внутреннего трудового распорядка отдельных предприятий устанавливаются распорядок рабочего дня, график изменений, порядок учета рабочего времени и другие важные элементы режима рабочего времени. Признаком рабочего времени является то, что рабочий или служащий вследствие обязанностей, которые вытекают из трудового правоотношения, должен выполнять свою трудовую функцию или другую работу, которая ему поручает.

В порядке исключения, рабочим временами определяются также отдельные отрезки времени, на протяжении которых работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей, но ему выплачивается за это время заработная плата. Такие периоды прямо указываются в законе и зачисляются в рабочее время (перерывы для женщин в случае кормления ребенка, для грузчиков, перерыв для обогрева в холодные поры года и др.).

Итак, рабочим временами является время, на протяжении которого рабочий или служащий согласно правилам внутреннего трудового распорядка должен находиться на месте выполнения работы и выполнять свою трудовую функцию или другие порученные ему обязанности.

Законодательством осуществляется размежевание рабочего времени на отдельные виды. Предусмотрено два основных вида рабочего времени. Это, во-первых, нормированное рабочее время и, во-вторых, ненормированное рабочее время.

В свою очередь, нормированное рабочее время делится на:

1) рабочее время нормальной продолжительности,

2) сокращенное рабочее время,

3) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов на неделю (ст.91 Трудового Кодекса РФ) . Эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами. При этом, предприятия и организации при заключении коллективного договора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени, чем 40 часов.

Владелец имеет право требовать от работника выполнения на протяжении рабочего времени трудовых обязанностей, а также соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение работником этих обязанностей, в том числе и относительно продолжительности рабочего времени, тянет дисциплинарную ответственность работника, а также другие меры воздействия, предусмотренные законодательством о работе, коллективным договором и другими нормативными актами (в частности, лишение премии полностью или частично, в случае применения системы оплаты труда, который включает премирование).

Обязанность работника трудиться на протяжении установленного рабочего времени включает в себя обязанность соблюдать режима рабочего времени, предусмотренное законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором. Нарушение режима рабочего времени не может быть компенсировано любыми достижениями в работе и может приводить к применению мероприятий дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем нужно учитывать, что если работник вступит в трудовые отношения с несколькими владельцами, то продолжительность его рабочего времени в сумме может превышать 40 часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, на протяжении которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, как правило, законодательством. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников возрастом от 16-ти до к 18-ти лет - 35 часов на неделю, для лиц возрастом от 15-ти до 16-ти лет (учеников возрастом от 14-ти до 15-ти лет, которые работают в период каникул) - 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учеников, которые работают на протяжении учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половину максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренного для лиц соответствующего возраста.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, занятых на роботе с вредными условиями труда, - не более, как 36 часов в неделю. Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (35 часов на неделю) установлено для инвалидов І и ІІ групп, работающих на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования работы этих лиц, если они не пользуются правом на получение других льгот.

Неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени размером оплаты труда. За отработанное нормальное или сокращенное рабочее время работнику, при почасовой заработной плате, выплачивается полная, установленная в соответствующем порядке, тарифная ставка (должностной оклад). При неполном рабочем времени, если установлена почасовая форма оплаты труда, работнику выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада).

В порядке исключения из общего правила (установление неполного рабочего времени по согласованию сторон трудового договора), некоторым категориям работников предоставлено право на установление неполного рабочего времени. Это - беременные женщины, женщины, которые имеют ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, или осуществляет опеку над больным членом семьи согласно медицинскому заключению. Владелец обязан по просьбе таких работников установить неполное рабочее время. Ст.93 Трудового Кодекса РФ распространяет эту льготу на родителей, которые воспитывают детей без матери, в том числе и в случае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекуна (опекунов). Владелец обязан по просьбе работника, который имеет право на неполное рабочее время, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник.

В свою очередь, и владелец имеет право на установление неполного рабочего времени работнику. При этом обязательно должен соблюдать процедура изменения существенных условий работы, которая предусмотрена ст.74 Трудового Кодекса РФ.

Рабочее время требует строго режима и учета его продолжительности на каждом отдельно взятом предприятии. Поэтому в правовом регулировании рабочего времени особе место занимают методики построение режима и учета продолжительности рабочего времени.

Режим работы или рабочего времени - это определенный порядок распределения нормы времени, в частности его начала, окончания и перерывов в работе.

Режим работы включает определенную продолжительность рабочего времени за соответствующий период: рабочая неделя, рабочий день, рабочая смена, разделение рабочего времени на части, ненормированное рабочее время, ночное рабочее время, сверхурочные работы, дежурство и учет рабочего времени. Все эти понятия будут более подробно раскрыты в юридическом аспекте во втором разделе нашей работы. Пока же коснемся их, чтобы подойти к теме сменности в рабочем режиме.

Особой разновидностью режима рабочего времени является режим, при котором вводится суммированный учет рабочего времени. Режим суммированного учета рабочего времени может вводиться на беспрерывно действующих предприятиях, в учреждениях и организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может соблюдаться установленная законодательством для данной категории работников ежедневная или недельная продолжительность рабочего времени.

Сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работа свыше установленной продолжительности рабочего времени за учетный период. По действующему законодательству, как правило, запрещаются сверхурочные работы. В случае привлечения работников к сверхурочным работам в исключительных, предусмотренных законом случаях, установлены предельные нормы - четыре часа на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника. Вознаграждение за сверхурочную работу выплачивается в повышенном размере. Работники, которые заключили трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, не могут вообще привлекаться к сверхурочным работам. Они могут привлекаться к работе свыше установленной нормы продолжительности рабочего времени при согласии сторон лишь на основании взаимной договоренности с оплатой работы выходя из обычных (одинарных) расценок.

Рабочая неделя - это распределение рабочего времени на протяжении календарной недели. Различают два вида рабочей недели: с одним и двумя выходными на днях (как правило, суббота и воскресенье).

Рабочий день - это установленное законом рабочее время на протяжении суток. Продолжительность ежедневной работы на конкретном предприятии (в учреждении, организации) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности в случае сменного режима работы.

Рабочая смена - это продолжительность рабочего времени на протяжении суток согласно графику или расписанию работы. Графики сменности утверждаются при «суточной» посменной работе в продолжение дня (суток). Графики сменности могут быть двух- или трехсменными, а на беспрерывно действующих предприятиях - и четырехсменными. Графики сменности предоставления работникам для ознакомления, как правило, не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие. Переход с одной смены в другую, как правило, должен осуществляться через каждую рабочую неделю в часы, определенные графиками сменности.

К началу работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня (смены) - уход с работы в порядке, установленном на предприятии. На беспрерывно действующих производствах работникам запрещается идти с работы до явки сменщика (согласно Типичным правилам внутреннего трудового распорядка).

Особым видом режима рабочего времени является режим работы с распределением рабочего дня на части. Распределение рабочего дня на части предусмотрено статьей 105 Трудового Кодекса РФ и означает возможность установления перерыва в работе больше двух часов. Два часа, - это такая продолжительность перерыва, который разрешает квалифицировать ее, как перерыв для питания и отдыха. Деление рабочего времени на части устанавливается для водителей городского транспорта и работников животноводства (кормление, доение коров и т.п.). Возможность распределения рабочего дня на части предусмотрена целым рядом нормативных актов, регулирующих вопрос рабочего времени и времени отдыха в отдельных областях народного хозяйства.

С точки зрения практического применения норм трудового законодательства больше всего проблем возникает при регулировании режима рабочего времени с суммированным учетом его продолжительности. Как правило, суммированный учет применяется при «суточном» сменном режиме работы.

Расстроим подробнее допустимые стандарты продолжительности рабочей смены на протяжении суток. Смены могут быть дневными, вечерними и ночными. Продолжительность рабочей смены может совпадать с установленной законом для отдельных категорий работников продолжительностью ежедневной работы (ст. 94 Трудового Кодекса РФ), а может быть больше или меньше ее. Продолжительность смены при суммированном учете рабочего времени не должна превышать 12 часов. В соответствии с положениями трудового законодательства продолжительность рабочей смены при работе в ночное время сокращается на 1 час, за исключением тех работников, для которых установлено сокращенное рабочее время. Согласно ст. 95 Трудового Кодекса РФ накануне выходных дней продолжительность рабочей смены при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 6 часов. Уменьшению на 1 час как при 5-невной, так и при 6-дневной рабочей неделе подлежит продолжительность рабочей смены и накануне праздничных нерабочих дней. Это правило не распространяется на тех работников, для которых установленная сокращенная продолжительность рабочего времени. В тех случаях, когда праздничному нерабочему дню передует выходной день по календарю или графику работы, уменьшение продолжительности ежедневной работы (смены) перед праздничным днем не производится. Если в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ сокращения рабочей смены накануне исходных и праздничных дней по условиям производства невозможно, за переработку в эти дни предоставляется дополнительное время отдыха или она оплачивается так же, как сверхурочная работа.

Смена для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов, для несовершеннолетних от 16 до 18 лет – 7 часов, для детей в возрасте от 14 до 16 лет, совмещающих работу с учебой – 2,5 часа.

Как упоминалось выше, рабочее время работников при суммированном учете рабочего времени регламентируется графиками сменности (статьи 103-104 Трудового Кодекса РФ), которые составляются заранее на весь учетный период из расчета выполнения установленной нормы рабочих часов за этот период. В графиках (или в приказе о внедрении режима работы по графику) отмечается: время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывы для отдыха и употребление пищи, а также время межсменного и еженедельного отдыха.

Графики сменности - это фактически табель учета использования рабочего времени, только составленный к наступлению учетного периода и без учета некоторых отклонений: прогулов, незапланированных отпусков, болезни и т.д.

При составлении графиков выхода на работу ответственное лицо, бесспорно, должна учитывать: существующий график ежегодных плановых отпусков, список работников, которые болеют на момент составления графика, список работников, которые находятся в отпуске в связи с обучением в высших учебных заведениях, а также объемы задач, положенных на подразделение руководством предприятия.

Ежедневно график сменности сверяется руководителем подразделения с фактическим наличием работников и, при потребности, корректируется с целью выполнения плановых задач и соблюдение норм и требований трудового законодательства России.

Графики сменности утверждаются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (профсоюзным представителем, выборным представителем коллектива работников) и даются на ознакомление каждому работнику.

Сумированный учет рабочего времени применяется также и при использовании одной из прогрессивных форм учета рабочего времени - режима гибкого рабочего времени, т.е. деления рабочего дня на части, которые предусмотрено статьей 105 Трудового Кодекса РФ.

Реализация сменного графика работы позволяет по мере возрастания нагрузки увеличивать время работы предприятия до 12-24 ч в сутки. А количество рабочих дней в неделю может быть доведено до 7.

Существует много вариантов сменных графиков, каждый из которых формируется для решения определенных задач. Рассмотрим три варианта графиков сменности, наиболее рациональных и часто используемых на предприятиях при организации работ от 12 до 24 ч в сутки и от 5 до 7 дней в неделю.

Вариант 1 используется, когда необходимо решить задачу оптимизации распределения трудового ресурса в соответствии с внутрисуточными колебаниями нагрузки. Применяется 2-сменный график утро-вечер при режиме работы предприятия с 8.00 до 20.00, с понедельника по пятницу, с двумя выходными. Это наиболее простой вариант, его особенность - период одновременного присутствия двух смен на участке. Персонал работает по 8 часов в день с наложением интервалов во время пиковых суточных нагрузок на производстве (табл. 1).

Таблица 1

Продолжительность смен при двухсменном графике сменности

Время смены 8-17

Каждый сотрудник работает 40 ч в неделю. Если численность смены 10 человек, средний месячный ресурс составит 3520 чел/ч.

График покрытия внутрисуточных пиковых нагрузок при 2-сменной работе с периодом одновременной работы смен приведен на рис. 1.

Преимущества двухсменного графика утро-вечер - увеличение времени работы предприятия до 16 ч в сутки. При продолжительности смены 8 ч есть возможность задействовать персонал в сверхурочной работе в течение 1-2 ч, не опасаясь значительного снижения производительности и качества исполнения.

Рисунок 1

График покрытия внутрисуточных пиковых нагрузок при 2-сменной работе

Недостатком использования данного графика является ограниченное количество технических ресурсов в период одновременной работы утреней и вечерней смены (рабочих мест, подъемно-транспортного оборудования, и т. п.).

Вариант 2 используется для решения задачи общего увеличения производственной мощности предприятия при пятидневной рабочей неделе. Вводится 3-сменный график для организации круглосуточной работы. Персонал трудится недельными циклами (1-я неделя - утро, 2-я неделя - вечер, 3-я неделя - ночь) по 8 ч в сутки с 2 выходными. Для передачи смен и корректировки сменных заданий график должен предусматривать получасовые интервалы пересечения смен - пересменки (табл. 2).

Недельная нагрузка сотрудника составляет 40 ч в неделю. При численности смены 10 человек средний месячный ресурс составит 5280 чел/ч. Преимущества 3-сменного графика - оперативное выполнение производственных заданий за счет обработки ночной сменой объема работ, полученных за предыдущий день, обеспечение непрерывного процесса производства в течение пятидневной рабочей недели, а также возможность использования персонала во внеурочное время. Недостатком является необходимость организации круглосуточного функционирования служб, обеспечивающих условия работы техники и персонала.

Таблица 2

Продолжительность смен при трехсменном графике сменности

У – утренняя смена с 07.30 до 16.00, В – вечерняя смена 15.30 до 24.00, Н – ночная смена – 23.30 до 08.00.

Вариант 3 используется для решения задачи максимального увеличения пропускной способности склада при семидневной рабочей неделе. Для этого вводится 4-сменный график с организацией двух 12-часовых периодов работы производственных смен в течение суток день-ночь. Для перехода на этот график необходимо предусмотреть увеличенные интервалы отдыха после ночной смены (табл. 3).

Средняя продолжительность рабочего времени одного сотрудника составляет 42 ч в неделю. При численности смены 10 человек средний месячный ресурс составит 7200 чел/ч.

Преимущества 4-сменного графика - максимальная реализация потенциала производственных мощностей, оперативное выполнение заявок, заказов за счет обработки ночной сменой объема заказов, полученных в течение предыдущего дня, а также возможность обеспечения непрерывного процесса обработки товаропотока или процесса производства.

Недостатками являются необходимость организации круглосуточного функционирования служб, обеспечивающих условия работы техники и персонала, а также отсутствие резерва сверхурочных часов работы персонала после 12-часовой смены (за исключением вывода смен в день, через сутки после работы в ночную смену).

Таблица 3

Продолжительность смен при четырехсменном графике сменности

Д – дневная смена с 08.00 до 21.30, Н – ночная смена с 21.00 до 08.30

2.1. Режим рабочего времени и его правовое регулирование

Юридической формой закрепления меры продолжительности работы и методом правового нормирования рабочего времени в широком понимании выступает закон. Вместе с тем важную роль в регламентации распределения и учета рабочего времени играют локальные нормативные акты. Так как мы уже рассмотрели федеральное российское законодательство, регулирующее режим рабочего времени ознакомимся с функциями и видами локальных правовых актов. Главными из них являются Трудовой договор и Правила внутреннего распорядка предприятия.

Заключая трудовой договор, работники, входят в соответствующий коллектив, берут на себя обязанность выполнять определенную трудовую функцию на протяжении времени, предусмотренное законом, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Итак, юридическим содержанием рабочего времени на локальном уровне считается, установленная трудовым договором и трудовым распорядком, продолжительность рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, который определяет субъективную обязанность рабочего выполнять трудовую функцию на протяжении рабочего времени, которое уже установлено законодательством. Тот факт, что нормы продолжительности рабочего времени должны определяться именно законом, необходимо подчеркнуть при предоставлении понятия рабочего времени. В литературе высказанная и другая точка зрения. Так, Л.О. Сыроватская считает, что выражение «установлено законом» или «на его основе» не дают оснований включать то или иной отрезок времени в определение понятия рабочего времени, поскольку не все составные части рабочего времени устанавливаются законодателем. Совершенно верно, что продолжительность рабочего времени, рабочих смен определяется администрацией предприятия или органом, уполномоченным администрацией, совместно с профсоюзными организациями. Но и в этом случае необходимо придерживаться норм продолжительности рабочего времени установленных законом.

Все нормативно-правовые акты, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, можно юридически классифицировать по двум типам: нормы общего значения (Трудовой Кодекс РФ, Типичные правила внутреннего трудового распорядка и др.) и нормы специального назначения, которые учитывают специфику отдельных областей хозяйства, а также особенности работы определенных категорий работников (отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; уставы о дисциплине; положение о дисциплине отдельных категорий работников и др.).

Среди круга актов, которые обеспечивают правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, особое место принадлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Они делятся на три вида: типовые, отраслевые и локальные.

Действующие Типичные правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций были утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВЦРПС от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1984. - №11). Сейчас типовые правила действуют в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. Это нормативный акт общего действия, в котором сформулированы положения, что определяют трудовой распорядок на различных предприятиях. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются министерствами и ведомствами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. В этих актах учитывается специфика области относительно режима работы и отдыха. Внутренний трудовой распорядок на конкретном предприятии, в учреждении, организации определяется правилами/внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению владельца или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета. В этих правилах конкретизируется режим рабочего времени и времени отдыха.

В некоторых областях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав прокуратуры РФ, утвержденный, Устав о дисциплине и др.).

Нормативные акты предприятия, регулирующие режим рабочего времени служат главным инструментом защиты трудовых прав работника. При нарушении режима рабочего времени, установленного федеральным законодательством, или при его несоответствии условиям локальных нормативно-правовых актов, работник может обратиться в суд, обращаясь непосредственного к Трудовому, коллективному договору и Правилам внутреннего распорядка.

В зависимости от сферы применения режимы рабочего времени можно поделить на общие и специальные режимы или, как упоминалось ранее, нормированные и ненормированные.

При общих режимах рабочего времени распределение нормы продолжительности рабочего времени, при котором достигается ее выполнение, осуществляется за недельный или другой учетный период. К общим режимам рабочего времени принадлежат: пятидневная рабочая неделя и шестидневная рабочая неделя.

Норма рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе составляет одинаковое количество часов. Установленная законом недельная норма рабочего времени реализуется в пределах каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней. При режиме, который базируется на недельном учете рабочего времени, время ежедневной работы может варьироваться в разные дни.

Наиболее распространенной является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными на последних днях. Рабочий день может длиться 8 часов ежедневно, или же 8 часов 15 минут ежедневно с сокращением рабочего времени на один час накануне в выходной день.

Статья 102 ТК РФ предусматривает случаи установления на предприятиях шестидневной рабочей недели.

Специальные режимы рабочего времени применяются лишь в порядке исключения относительно определенного круга лиц. Законодательное закрепление специальных режимов рабочего времени обусловлено особыми условиями и характером работы, спецификой занимаемой должности, социальной функцией лиц и т.п.

К специальным режимам рабочего времени относят ненормированный рабочий день; прерванный рабочее время; гибкий график роботы; вахтенный метод организации работы.

Введение режима ненормированного рабочего дня для работников не отменяет их права на отдых. Кроме того, привлекать работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня можно только эпизодически, если это вызвано необходимостью. Поэтому, если такой график работы будет носить систематический или постоянный характер, это будет явным нарушением Трудового кодекса.

На предприятии должен быть перечень должностей, при работе на которых устанавливается ненормированный рабочий день с указанием конкретного количества дней дополнительного отпуска. В государственных организациях Перечни утверждаются Правительством РБ или уполномоченным им органом: отраслевыми министерствами, республиканскими организациями государственного управления.

В негосударственных организациях Перечень работников с ненормированным рабочим днем утверждается приказом, распоряжением нанимателя. Перечень прилагается к коллективному договору.

К работникам с ненормированным режимом рабочего времени чаще всего относятся руководители функциональных отделов, их заместители, специалисты этих отделов, сотрудники подразделений, занятых хозяйственным обслуживанием, их заместители, специалисты всех наименований и категорий, другие служащие (технические исполнители), водители служебных легковых автомобилей.

Применение ненормированного рабочего времени осуществляется на основании ст. 116 Трудового Кодекса Российской Федерации, приказа Министерства юстиции РФ от 8 февраля 2002 г. N 33 «О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России».

Еще одним видом специального режима рабочего времени является гибкий график работы. Он предусматривает право работников самостоятельно регулировать время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня. Обязательным условием применения такого режима рабочего времени является полное отрабатывание работниками установленного законом суммарного количества рабочих часов на протяжении учетного периода - рабочего дня, рабочей недели и т.д.

К элементам гибкого графика работы относятся: сменное (гибкое) рабочее время - начало и окончание рабочего времени; фиксированное время - время обязательного присутствия на работе; время перерыва для отдыха и питания; норма учетного периода.

Режим с гибким графиком работы может применяться на предприятиях с пятидневной или шестидневной рабочей неделей. Он может устанавливаться на предприятии по согласованию между работодателем и работником как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовых правоотношений.

Следующим видом специального режима рабочего времени является вахтенный метод организации работы. Правовое регулирование введения и использование этого режима осуществляют «Основные положения о вахтенном методе организации работ».

Вахтенный метод организации работы вводится для организации работ на тех производственных объектах, которые находятся на значительном отдалении от места нахождения предприятия или места постоянного проживания работника.

Условиями введения вахтенного метода организации работы на предприятии является предварительное соглашение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и работника.

Для осуществления контроля за выполнением нормы рабочего времени при вахтенном методе используется подытоженный учет рабочего времени. Продолжительность учетного периода при вахтенном методе организации работ может составлять один месяц, квартал, год. В учетный период зачисляются время работы на вахте, время проезда к месту выполнения работ и время отдыха, который приходится на этот период.

По общему правилу продолжительность одной вахты не должна превышать одного месяца; в отдельных случаях, с разрешения министерства и профсоюза - два месяца. Норма ежедневной работы при вахтенном методе организации рабочего режима не может превышать 12 часов.

В связи с удлиненной продолжительностью ежедневной работы, а затем не использовании работниками права на еженедельный отдых, при вахтенном методе работы накапливаются неиспользованные периоды времени отдыха. Они подытоживаются и предоставляются работникам в форме дополнительных свободных от работы дней на протяжении учетного периода.

К работам на условиях вахтенного метода запрещается привлекать лица возрастом до 18 лет, беременных женщин; женщин, которые имеют детей до 14 лет, людей, которые имеют медицинские противопоказания к такому виду работ.

Существуют три способа учета рабочего времени: поденный – применяется при шестидневной рабочей недели нормированного режима труда, - недельный – применяется при пятидневной рабочей недели и суммированный.

Поденный учет рабочего времени применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна и предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня. При поденном учете взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускается.

Если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, причем в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой - меньше. Этот вид учета используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Ненормированный режим рабочего времени, в том числе сменный график работы, требует такого вида учета рабочего времени, который называется итоговым или сумированным.

В частности, подытоженный или суммированный учет рабочего времени может использоваться для работников железнодорожного транспорта, водителей автомобилей, работников эксплуатационных предприятий министерства связи и т.п.

Сущность сумированного учета рабочего времени заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна быть соблюдена не ежедневно или еженедельно, а за более продолжительное время - учетный период (месяц, квартал, сезон, год).

Для осуществления сумированного учета выбирается наиболее оптимальный период (месячный, квартальный, годовой), на протяжении которого осуществляется учет рабочего времени с условием, что норма на каждого работающего не должна превышать 40 часов.

Общего нормативно-правового акта, который бы определял порядок применения подытоженного учета рабочего времени, нет. Согласно ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 мая 1999 года № 93 ФЗ с изменениями, внесенными Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 года № 176-ФЗ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, в частности режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха.

Поэтому можно говорить о том, что российское трудовое законодательство требует детализации норм сумированного учета времени.

Согласно ст. 104 ТК РФ, подытоженный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденным графиком работы (изменяемости) за учетный период.

Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы:

Табель учета рабочего времени и расчет оплаты труда (форма Т-12),

Табель рабочего времени (форма Т-12) (приложение 1). Этот бланк применяется, если в организации установлена автоматическая система контроля явок-неявок на работу (турникет). Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 4.

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный Табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передается в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата.

Рабочее время работников в Табеле может отмечаться двумя способами: при помощи постойной фиксации посещения и непосещения работы и при помощи фиксаций одних только нарушений – неприхода на рабочее место, сверхурочных работ, опозданий.

Рабочее время и его затраты за каждый день отмечаются в Табеле (форма № Т-12 или Т-13, графы 4, 6), где для этого отведены две строки: верхняя - с размещением условных знаков затрат рабочего времени и нижняя – для размещения сведений по числам о часах и минутах трудового времени, как отработанного, так и пропущенного, выраженных в виде кодов затрат рабочего времени.

Если фиксируется отсутствие работника в рабочее время по уважительной причине – во время отпуска, по болезни, в период обучения, то в верхней строке проставляется специальный код (Таблица 4), а нижняя остается незаполненной.

Все сведения в Табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.

Очевидно, что Табель должен содержать максимально полную информацию об использовании рабочего времени работником.

При необходимости в унифицированную форму Табеля могут добавляться дополнительные графы и строки. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 не допускается лишь удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм.

В каких случаях требуется введение дополнительных строк или граф в Табель, определяет каждая организация самостоятельно.

Так, например, дополнительные строки необходимы в случаях, когда не только следует отразить продолжительность рабочего дня (смены), но и указать, что определенная часть рабочего дня (смены) отработана в ночное время, сверхурочно.

Целесообразно внести в Табель дополнительные строки для отражения времени, фактически отработанного работником на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. В частности, это поможет более точно определить и подтвердить стаж работника, дающий ему право на получение дополнительного отпуска за работу в указанных выше условиях.

В основной строке Табеля при этом можно проставлять общую продолжительность рабочего времени (т.е. времени, в течение которого работник выполнял свои трудовые обязанности), а в дополнительной строке - время работы тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда.

Таблица 4

Коды табеля учета рабочего времени по форме Т-12

Виды рабочего времени	Документ, на основании которого делается отметка в табеле
Виды рабочего времени	Документ, на основании которого делается отметка в табеле	Буквенный	Цифровой
Продолжительность работы в дневное время
Продолжительность работы в ночное время	График сменности, приказ о привлечении к работе в ночное время
Работы в выходные и праздничные дни
Сверхурочная работа	Приказ руководителя о привлечении к работе
Служебная командировка	Приказ о направлении в командировку с подписью работника

При необходимости могут быть использованы дополнительные условные обозначения для отражения в Табеле необходимой информации.

Например, работодатель вправе ввести соответствующее обозначение для того, чтобы отражать в Табеле опоздания, уходы с работы до окончания рабочего дня. Хотя, в этих случаях логичнее просто отражать в табеле количество фактически отработанных часов за вычетом времени, пропущенного в связи с опозданием на работу и т.п.

К условным обозначениям, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, не относятся также коды для обозначения времени, отработанного в режиме ненормированного рабочего дня. Типичные нарушения при учете рабочего времени:

1. Табель не ведется.

2. Табель ведется не в месте фактического выполнения работником трудовых обязанностей.

3. В Табеле не отражаются дни отсутствия работника на рабочем месте в связи с командировкой.

4. В Табеле не отражаются дни отсутствия на рабочем месте работника, находящегося в отпуске.

5. Табель «закрывается» за несколько дней до окончания месяца.

6. Табель не отражает количество времени, действительно отработанного работником.

3.1. Особенности «суточного» режима работы

«Суточный» режим работы предусматривает распределение рабочего времени по сменам на протяжении суток. Возможные примеры сменного режима работы были рассмотрены нами в первой главе данной работы. Теперь проведем сравнительный анализ сменного режима с нормированным рабочим днем.

Нормальная продолжительность рабочего времени по российскому трудовому законодательству составляет не более 8 часов в день и не более 40 часов в неделю для основной категории работников. Введение же смен может увеличивать продолжительность рабочего дня до 12 часов, и менять недельный режим работы. При сменном графике, в отличие, от нормированного режима труда, неизбежно накапливаются сверхурочные часы, причем их количество часто превышает 120 часов в год, а этого допускать нельзя (ст. 99 ТК РФ). Поэтому необходимо ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Необходимо также устанавливать на предприятии, работающем в режиме многосменности, учетный период продолжительностью более одного календарного месяца (например, 3 или 6 месяцев), поскольку при составлении графика сменности сложно уложиться и в месячную норму рабочих часов.

Если при нормальный продолжительности рабочего времени перерыв между рабочими днями и неделями четко ограничен по времени, то «суточный» режим работы связан с проблемами определения межсменного периода.

В Трудовом кодексе РФ нет статьи, прямо регулирующей продолжительность отдыха между сменами. Статья 103 Трудового кодекса РФ устанавливает лишь запрет на работу в течение двух смен подряд. При составлении графиков сменности руководство предприятия обязанно руководствоваться правилом, которое установлено для некоторых категорий сотрудников: продолжительность междусменного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую смену. Скажем, если смена длилась 6 часов, то междусменный отдых должен быть не менее 12 часов. Такое правило действует, например, для сотрудников метрополитена (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утверждено приказом Минтранса России от 8 июня 2005 г. № 63).

Обычный нормированный режим труда обеспечивает работникам гарантированный отдых в выходные и праздничные дни, а сменный режим предусматривает работу по графику в любой день недели.

Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Таким образом, если рабочая смена сотрудника попадает на праздничный день, то этот день должен быть оплачен ему в двойном размере. Общие выходные (субботы и воскресенья), выпадающие на смену, в повышенном размере не оплачиваются, поскольку при сменной работе выходные предоставляются в другие дни недели в соответствии с графиком сменности.

К ночным сменам не допускаются беременные женщины и сотрудники, не достигших 18 лет (ст. 96 ТК РФ).

За нарушение норм охраны труда фирме может грозить административная ответственность: должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500-5000 рублей, предпринимателю грозит штраф в размере 500-5000 рублей, фирму могут оштрафовать на сумму 30 000-50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Прежде чем ввести сменный график, руководитель фирмы должен получить на этот счет мнение представительного органа работников, если он есть на предприятии. При наличии коллективного договора условия и порядок введения сменного режима нужно оформить в виде Дополнений к нему. Если коллективного договора нет, положение о сменном режиме включается в правила внутреннего трудового распорядка или издается как отдельный документ. Для вновь принятых сотрудников включаются положения о сменном режиме работы в трудовой договор. С сотрудниками, которые уже работают в фирме, подписывается дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении режима их труда.

Так, московская кампания ООО «Хай Термал Технолоджис», являющая частью ЗАО «Терма» одна из крупнейших предприятий России производящих отопительное оборудование с 1990 года занимает стабильные позиции на отечественном рынке и рынках стран СНГ. С 1990 года предприятие работало в гибком режиме. Со времени основания предприятия количество руководящих и технических сотрудников увеличилось в 3 раза (с 53 человек в 1990 году до 152 в настоящее время), что обусловлено ростом объемов производства и используемых технологий. В 2008 году наметилась необходимость перехода на 2-х сменный или 3-сменным режимам работы, в зависимости от производственного участка.

Необходимость сменного режима на предприятии продиктована экономическими убытками, которые оно несет при пятидневной и шестидневной трудовой неделе. Поэтому, руководствуясь вышеизложенными законодательными нормативами руководство ООО «Хай Термал Технолоджис» разработало и приступило к реализации плана многосменного режима работы.

Вначале был издан приказ (приложение 2), определяющий сроки и процедуру введения сменного режима работы. Затем были внесены изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, а именно - информация о том, в отношении каких категорий работников устанавливается такой режим. Было указанно суточное количество смен, количество часов каждой смены, фиксированное время, когда начинается и оканчивается рабочая смена, продолжительность перерывов при работе, очередность рабочих и выходных дней, как того требовала часть первая ст. 100 ТК РФ. Также был внедрен суммированный учет рабочего времени, который как мы уже знаем из теоретической части работы, регулируется с частью третей ст. 104 ТК РФ. После этого наступил этап разработки и утверждения в установленном порядке графика сменности.

На практике при введении сменного режима работы компания столкнулась со сложностями в основном при разработке графиков сменности. При этом было необходимо учитывать, следующие законодательные нормативы для того, чтобы защищать трудовые права сотрудников в сфере регулирования рабочего режима:

Сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или три месяца, полугодие, год) (в соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года) должна быть в пределах нормального числа рабочих часов, установленного законодательством (ст. 91, ч. вторая ст. 104 ТК РФ);

Продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать продолжительности, установленной законодательством (ст. 94 ТК РФ);

Суммарное количество часов еженедельного непрерывного отдыха должно быть не меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ);

Работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. пятая ст. 103 ТК РФ);

Продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. первая ст. 95 ТК РФ), за исключением непрерывно действующих организаций и отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. Переработка в таком случае компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. вторая ст. 95 ТК РФ);

Перед выходными днями продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не должна быть более пяти часов (ч. третья ст. 95 ТК РФ);

Продолжительность смены в ночное время, как правило, сокращается на один час без последующей отработки (ч. вторая ст. 96 ТК РФ).

Однако в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Список указанных работ при этом может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. четвертая ст. 96 ТК РФ).

Вместе с тем, при составлении графика сменности, когда установить нормальное число часов за смену или за учетный период не представляется возможным, необходимо тщательно отслеживать переработку. Поскольку переработка в таком случае будет считаться сверхурочной работой, то она не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. шестая ст. 99 ТК РФ).

Специфика учетного периода

Составление графиков сменности при работе с нормальной продолжительностью рабочего времени трудностей, как правило, не вызывает. Но сложно составить график при непрерывной работе с суммированным учетом рабочего времени и продолжительностью смен 10, 12 или 24 часов. Трудности возникали с учетом отпуска, нерабочих праздничных дней, работа в ночное время.

Поэтому при суммированном учете график составлялся таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Норма рабочего времени за учетный период должна при этом исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов – пункт 2 Разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5.

Пример. Сотрудникам диспетчерской службы ООО «Хай Термал Технолоджис» установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – квартал). Старший диспетчер Людмила К. отработала по графику за II квартал 2008 г. 493 часа (при норме 493): апрель – 168 часов (при норме 175); май – 168 часа (при норме 159); июнь – 157 часов (при норме 159).

В данном примере, несмотря на то, что в каждый месяц учетного периода норма часов не соблюдалась, в целом за учетный период работнику была сохранена нормальная продолжительность рабочего времени. Однако так бывает крайне редко. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени обычно колеблется в большую или меньшую сторону (может быть как переработка, так и недоработка).

Итак, составление графика сменности на практике оказывается довольно сложной задачей, потому что руководители предприятий и подразделений сталкиваются не только с юридическими проблемами, но и проблемами практического характера. В данные момент в России нет корректной общепринятой методики составления графиков сменности, особенно это касается многосменной работы с «плавающим» гибким режимом. Практически не предусмотрена способы эффективной борьбы с переработками или их компенсация, рациональные способы внесения корректировок в случае болезни сотрудников. Данная задача относится не столько к области юриспруденции, сколько к области точных наук, математики и информатики.

Дело в том, что математики, начали заниматься вопросами построения расписаний (в нашей терминологии рабочими графиками) сравнительно недавно. Только в 1967 году в США вышла первая в мире книга по теории расписаний. У нас в стране она вышла в переводе в 1975 г. - Конвей Р.В., Максвел В.Л., Миллер Л.В. Теория расписаний. - М.: Наука, 1975.

Кроме этой книги у нас в стране в 1984 г. вышла еще одна переводная книга и одна отечественная. Недавно увидели свет две книги белорусских авторов. Но издания подобного рода рассчитаны исключительно на математиков, даже не высшей, а наивысшей квалификации, которые в основном заинтересованы в получении чисто теоретических результатов.

Кроме того, за последние десятилетия была разработана теория так сложных компьютерных программ и алгоритмов для создания графиков сменности: Гэри М., Джонсон Д. Вычислительные машины и трудноразрешимые задачи. - М.: Мир, 1982. Но она сложна для освоения менеджерами предприятий и требует ввода дополнительной штатной единицы – специалиста по программированию, что не всегда целесообразно.

Возможными вариантами решения данной проблемы является применение программ автоматизации планирования и учета рабочего времени или использование простейших методик, (Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени: Учебно-методическое пособие. - М., 2002, Бородина В.В. Нормирование труда: Учебно-практическое пособие. – М.: Городец, 2005. – 192 с.) приведенных в главе первой и опытных наработок, полученных ранее.

Компьютерное обеспечение для составления графиков сменности на предприятиях как правило, является частью так называемых систем «Планирования ресурсов предприятия» (Enterprise resourse planning - ERP). Но при внимательном изучении этих предложений (ERP - систем) выясняется, что вместо расчета (построения) графиков, предлагаются не более чем специализированные текстовые редакторы для оформления этих графиков.

Также следует учитывать, что методика построения графика сменного режима работы и работы в гибком режиме не тождественны, хотя часто эти режимы труда ошибочно объединяются в единое целое, даже в правовых источниках.

В части первой ст. 100 ТК РФ указано, что возможна рабочая неделя с выходными днями согласно скользящему графику. В других статьях ТК РФ говорится о работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и сменной работе (ст. 103 ТК РФ). Часто режим гибкого рабочего времени и скользящий график используются как синонимы: например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»; а также Постановление Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-5 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». В последнем в пункте 1.4 предусмотрено, что основной элемент режима гибкого рабочего времени - это скользящие (гибкие) графики. Трудовой кодекс упоминает о скользящих графиках только в контексте статьи 100 ТК РФ, по этому поводу нет самостоятельной статьи. Важное значение для ответа на вопрос о гибком и сменном режиме рабочего времени также имеет и статья 111 ТК РФ, регулирующая предоставление выходных дней. Режим гибкого рабочего времени (далее - режим ГРВ) - это форма организации труда, при которой допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка нормы рабочих часов за учетный период - рабочий день, неделю, месяц и др. Составные элементы ГРВ являются: - «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; - «фиксированное время» - врем обязательного нахождения на работе, это основная часть рабочего дня; - «перерыв для отдыха и питания», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части; - «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную норму рабочих часов. Устанавливается режим ГРВ по соглашению сторон трудового договора, используются графики ГРВ. Что может происходить с выходными при режиме ГРВ?

Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть, если речь идет о пятидневной рабочей недели, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день - воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены в сутки. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Например, в поликлиниках, работающих с 8-00 до 20-00, вводятся две смены для врачей: утренняя (например, с 8-00 до 16-00) и вечерняя (например, с 12-00 до 20-00). Если одновременно при сменной работе применяется и суммированный учет рабочего времени, то продолжительность смены может превышать нормальную и составлять 10, 12 часов. В последнем случае выходные сдвигаются, предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это допускается частью 3 ст. 111 ТК РФ: в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Представляется, что возможен и третий вариант - скользящий график сменности, то есть рабочая неделя с предоставлением выходных дней по специальному графику. Поэтому важно не путать «скользящий», «гибкий» график сменности с гибким режимом рабочего времени.

Существует несколько подходов к формированию графика сменности.

1. В зависимости от структуры предприятия

Весь состав сотрудников различных производственных зон и участков, работающих в одном временном интервале, считается одной сменой. Пересменка осуществляется по всем зонам предприятия одновременно либо с незначительным временным смещением. Такое формирование смен упрощает диспетчеризацию и контроль над работой предприятия в целом.

На предприятии создается несколько смен по функциональному признаку. Подбор состава, количества смен и сотрудников в них индивидуален для каждого вида работ и позволяет более точно подстраиваться под графики нагрузки на участках.

2. В зависимости от профиля выполняемых работ

Каждая смена закреплена за конкретной зоной и участвует в выполнении только определенного вида операций. Смены узко профессиональны, что позволяет обеспечить максимальную производительность на участках.

Сотрудники смен участвуют в разных работах в соответствии с графиком. Этот метод применяется, если нет необходимости увеличения времени работ в зоне. Схожесть процессов и требований к квалификации персонала позволяет использовать универсальные смены. Метод дает возможность гибкого перераспределения трудового ресурса между участками в соответствии с изменением нагрузки.

3. В зависимости от продолжительности нагрузки

Сменная работа носит постоянный характер с тенденцией равномерного увеличения количества смен и/или их состава. Такое формирование смен возможно при относительно равномерном увеличении нагрузки на предприятие в течение года, высоком уровне планирования и заблаговременном проведении мероприятий по предотвращению возникновения пиковых нагрузок на производстве.

Сменный график определяется внешними факторами, имеющими циклический или эпизодический характер. В этом случае основной задачей является покрытие пиков нагрузки за счет увеличения количества и/или плотности работы смен (сокращение интервалов отдыха), с обязательным последующим возвратом к обычному графику.

При экономическом обосновании выбора графика сменности, как правило, учитываются следующие факторы:

Оснащенность зоны, цеха, подразделения, для которого составляется график;

Количество работников (N раб.);

Продолжительность смены (Т смены) – 8. 10 или 12 ч;

Производительность одного сотрудника (q раб.) ;

Оплата труда (р) - у. е. /ч;

Оплата «переработки» (р перераб.) - у. е./ч (коэффициент - 1,5).

Используя эти данные рассчитывают среднесуточные затраты на оплату труда.

Таким образом, на предприятии ООО «Хай Термал Технолоджис» в цехе изготовления электрокотлов был введен двухсменный режим рабочего времени (приложение 3-4). Он был выбран по принципу ориентирования на продолжительность нагрузки. Смена для каждой группы работников составила 12 часов, что было согласованно с законодательной нормой, было запроектировано два «плавающих» выходных дня на неделе. Суммарное рабочее время за месяц варьируется от 176 до 184 часов, что превышает норму, закрепленную российским трудовым правом, поэтому на предприятии ООО «Хай Термал Технолоджис» одновременно осуществляться ряд мероприятий, направленный на борьбу с переработками, о чем пойдет речь в последнем разделе нашей работы.

В процессе составления графиков сменности по цехам также были проведены подготовительные мероприятия:

1. Разбиение весь процесс работ в цехах по операциям.

2. Выделение нормируемых операции, например:

Сверка документов с фактическим приходом комплектующих;

Разгрузка запчастей;

Ввод прихода;

Перемещение в зону хранения;

Проведение при необходимости штрихкодирования;

Сбор заказа;

Сверка собранного заказа и сопроводительных документов;

Погрузка;

Контроль погруженного товара.

3. Проведение хронометража по операциям и определение либо почасовой выработки, либо затраты времени на определенный объем работ.

4. Определение подготовительно-заключительного времени по операциям.

5. Определение эффективного времени работы - либо процента от общего рабочего времени, либо коэффициента эффективности работ (Коэфф. < 1; - 0,93 является приемлемым).

6. Выделение ненормируемых операций, как правило, они занимают от 15 до 40 % эффективного рабочего времени. В случае применения повременно-премиальной системы оплаты труда при определении уровня зарплаты именно этот процент можно брать за основу постоянной части заработной платы.

7. Определение оборота комплектующих частей и собранных котлов: среднесуточного, еженедельного, месячного, квартального.

8. Определение количества персонала на каждой операции. К примеру, в среднем в месяц должно собираться 10 000 изделий. Затраты времени комплектовщика на 1 усредненное изделие составляют 1 ч. Норма рабочего времени в месяц 170 ч, таким образом, 1 комплектовщик теоретически способен собрать 170 изделий в месяц. Высчитываем необходимое количество комплектовщиков:

10 000: 170 = 58,8

Примем Коэфф. = 0,95

В результате получилось, что необходимы 62 человека. Именно это количество людей для данного случая и предстоит разделить по сменам с учетом графика работы цеха и времени пиковых нагрузок в определенные дни и часы. Также следует помнить о возможности внезапной нетрудоспособности сотрудников. Как правило, для этого предусматривают 5 резервных комплектовщиков.

9. Определение степени неравномерности работа в течение дня. Исходя из этого, выделяются пооперационные группы или сотрудников, приходящих на работу в отличное от других смен время. Можно задействовать резерв, мобильно перемещаемый по сменам. Как правило, это должны быть работники, знающие не одну, а несколько производственных операций. При повременной оплате их оклад выше оплаты самой квалифицированной работы, которую им придется выполнять. Опыт показывает, что правильно подобранный резервный персонал окупает затраты на его содержание.

После того, как был составлен график сменности – его проект был направлен в представительный орган работников для учета мнения (ч. третья ст. 103 ТК РФ). После проведения всех необходимых процедур документ был подан на утверждение руководителем организации в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа (например, приказа). После утверждения график сменности был доведен до сведения работников, причем не позднее, чем за месяц до введения его в действие (ч. четвертая ст. 103 ТК РФ).

Однако после внедрения графика сменности на предприятии обнаружился ряд проблем, характерных для «суточного» режима работы, о которых более подробно пойдет речь в следующем разделе дипломной работы.

Отметим, что многосменный режим работы и задача построения сменных рабочих графиков для многосменного режима работы, теснейшим образом связана, по крайней мере, с еще четырьмя проблемами:

Как избежать переработок, укладываясь в нормы рабочей недели по российскому законодательству;

Как распределить рабочее время при неполной комплектации персонала, избежав сверхурочных часов;

Как совместить (сопоставить, уравновесить) производственное задание на месяц с составлением графика работы персонала;

Точно так же, теснейшим образом с рассматриваемой задачей, связаны так называемая задача – «составления (построения, планирования, формирования) графиков отпусков», и задача – «определения требований к персоналу».

В международной практике все более популярными становятся «гибкие», «скользящие» графики сменности, как мера борьбы с переработками.

В условиях российского рынка труда наиболее эффективным методом контроля за графиком сменности на предприятии является постоянная корректировка графиков сменности, еженедельная или ежемесячная. Но в связи с этим возникает противоречие с законодательным правилом, о том, что работники должны заблаговременно получать информацию об изменении графика сменности. Поэтому в таком случае с юридической точки зрения работодателю необходимо привлекать работников на основании ведения сверхурочных работ.

Также важно составлять графики сменности не в целом по предприятию, а для каждого отдельного взятого подразделения и цеха, учитывая специфику производственных процессов.

При нетрудоспособности отдельных сотрудников, для поддержания нормального режима работы администрации приходится прибегать к сверхурочным работам, и хотя их количество должно быть минимальным, они все же имеют место.

Случаи, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе, перечислены в ст. 99 ТК РФ.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере, а работа в смене сверх установленной продолжительности оплачивается как сверхурочная. При суммированном же учете рабочего времени вопрос об оплате сверхурочной работы будет решаться после подведения итогов учетного периода и выявления количества часов сверхурочной работы (разница между фактическим и установленным числом рабочих часов).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со : за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут и должны определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В частности, при неявке сменяющего работника в случае, когда работа не допускает перерыва, работодатель может привлечь работника, отработавшего смену, с его письменного согласия к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан немедленно принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты им до истечения нормы времени, установленной в ч. 6 (4 часа сверхурочной работы в течение двух смен подряд). По истечении этой нормы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене.

В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в данной статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в других случаях, перечисленных в ТК РФ, которые носят неординарный характер.

Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и, в конечном счете - интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех ее показателях, включая заработную плату. Следует, наверное, восстановить положение КЗОТ РФ, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ, вне зависимости от согласия работника.

В крайних случаях, когда нужно увеличить рабочий день до максиму – 12 часов можно соблюдать определенный порядок привлечения персонала к сверхурочным работам. Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один – о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству). Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы не будут считаться сверхурочными.

Борьба с переработками также должна быть сосредоточена на введение поденного учета труда. При суммированным же учета труда можно отправлять работников, имеющих переработку, в отпуска плановые или за свой счет, поскольку при уходе в отпуск из нормы рабочего времени исключаются рабочие дни, которые должны были бы быть. Т.е. если норма 160, а сотрудник пребывает в отпуске 5 дней, то для него норма за месяц составляет 120 часов.

Также для устранения переработок, в случае суммарного учета рабочего времени нужно устанавливать больший отчетный период, лучше год. Как правило, в этом случае норма будет сбалансированной.

Также склонность к переработке определяется конкретным видом графика сменности. При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. – продолжительность одной смены.

Следующим возникает вопрос количества привлеченных сотрудников.

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен), которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

Это недопустимо. Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет). Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год.При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок!) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

Итак, мы плавно перешли к проблеме расчета необходимого количества специалистов при «суточном» режиме работы.

В общем случае, для того, чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении календарного года необходимо 4,38 должности на одно рабочее место (366 календарных дней x 24 час. в день / 2004 час. работы в день, где 2004 - норма рабочего времени согласно производственного табеля календаря за 2004 год).

При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение может быть иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе, для замещения одной должности необходимо 4,87 должности (366 дней x 24 час. / 1803,2, где 1803,2 час. - норма рабочего времени согласно производственного табеля-календаря за 2004 г. при 36-часовой рабочей неделе).

Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени их ниже, чем 2004 час. или 1803,2 час. При праве на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1844 час. (2004 час. - (28 дней / 7 дней x 40 час.)), а во втором - 1659,2 час. (1803,2 час. - (28 дней / 7 дней x 36 час.).

Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит еще больше - 4,76 (366 x 24 / 1844) при 40-часовой рабочей неделе и 5,29 (366 x 24 / 1659,2) при 36-часовой рабочей неделе.

Если работники пользуются правом на дополнительные отпуска, требуемое их количество должно быть также скорректировано с учетом необходимости предоставления им таких отпусков.

Если в среднем на каждого из работников приходится 10 дней болезни на год, то полезный фонд рабочего времени составит 1804 час. (1884 час. - (10 дней x 8 час. в день)) при 40-часовой рабочей неделе, и 1587,2 час. (1659,2 час. - (10 дней x 7,2 час.)) при 36-часовой рабочей неделе.

Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 4,87 должности (366 x 24 / 1804 час.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,53 (366 x 24 / 1587,2 час.) при 36-часовой рабочей неделе.

Задачей администрации организации является распределить указанное количество работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (правильнее сказать - полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом предоставления им ежегодных отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.

Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4-х должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количеством работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно «полной ставки». При сокращенной продолжительности рабочего времени количество бригад может составлять и число 5. С остальным (дробным показателем) должностей могут заключаться трудовые договоры для выполнения работ на условиях неполного рабочего времени, договоры для выполнения определенных работ и т.д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода «основного» работника в отпуск, их болезни и т.п.

И, наконец, синхронизировать производственное задание и график сменного режима работы персонала можно, прибегнув к внедрению MES-системы - автоматизированной системы управления и оптимизации производственной деятельности.

MES-системой производится расчет оперативного план-графика работы в цеху. При этом формируются следующие плановые документы:

Расписания работы основных и вспомогательных единиц оборудования;

Расписания работы персонала;

Расписания планово-предупредительных и оперативных ремонтов оборудования;

Документы на рабочие места;

Документы отчетности (использование оборудования и материалов, планируемые параметры качества и др.).

С правовой точки зрения внедрение подобных систем учета на производстве не запрещено, хотя и не разрешено официально, также нет четкой методической базы, поэтому автоматизация планирования и учета рабочего времени производится на усмотрение работодателя.

Правовое регулирование трудовых отношений, основой которых являются вопросы рабочего времени, всегда находится под влиянием политических, экономических и социальных факторов. В современных условиях ощутимое влияние на него оказывают глобализация как новый общественный порядок и финансово-экономический кризис. На многих предприятиях требуется изменение режима рабочего времени для преодоления последствий кризиса.

Правовое регулирование режима рабочего времени включает законодательное формирование норм продолжительности рабочего времени, классификацию его видов и способов учета рабочего времени. При этом определяются основные понятия: рабочее время, рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В российском законодательстве выделено два основных типа режимов рабочего времени: нормированный и ненормированный, при этом по общему количеству отработанных суммарных часов они не должны превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ.

Исходя из этого, работодатели и юристы чаще сталкиваются с проблемами при учете труда на предприятиях с ненормированным рабочим временем: в случае прерванного рабочего времени, гибкого графика роботы; сменного и вахтенного методов организации труда.

В нашей работе был сделан акцент на исследование особенностей правового регулирования «суточного» режима работы, который предполагает разделение рабочего дня (суток) на смены.

Главным отличие и недостатком «суточного» режима работы являются переработки. И, кроме того, «суточный» режима от режима нормальной продолжительности рабочего времени отличают необходимость обязательного суммированного учета времени, трудность определения времени отдыха – межсменного периода, невозможность предоставлять работникам выходные дни в праздничные календарные числа, наличие ночных смен, необходимость непременного согласования с профсоюзными органами.

Для устранения переработок, во-первых, необходимо составлять графики сменности по каждому подразделению предприятия отдельно, во-вторых, придерживаться всех правил учета рабочего времени, отдавая предпочтение комбинированному типу: поденному и суммированному итоговому учету.

В случае суммарного учета рабочего времени, переработки должны либо компенсироваться должны образом, в порядке, установленном законодательно, либо переводится в разряд сверхурочных работ.

В крайних случаях и для устранения формального наличия сверхурочных работ на предприятии с одним сотрудником составляются два трудовых договора по двум ставка. Именно локальные нормативно-правовые акты, такие как Коллективный и Трудовой договора, Правила рабочего распорядка и графика сменности определяет характер «суточного» режима и его правомерность. Федеральные законодательные документы лишь очерчивают границы нормальной положительности рабочего времени (8 часов в день, 40 часов – в неделю, 120 часов в месяц – ст. 91 ТК РФ), но детализация должна осуществляться на каждом предприятии, где в зависимости от потребностей и специфики производства, ресурсной базы выбирается тот или иной график сменности. К тому же трудовое законодательство Российской Федерации, требует более детальной проработки вопроса регулирования рабочего времени, в частности сверхурочных работ.

К другим немаловажным проблемам правового регулирования «суточного» режима работы относятся потребность согласования производственного и рабочего режима, проблема распределения рабочего времени при неполной комплектации сотрудников, учет рабочего времени, расчет необходимой численности работников при введении или трансформации «суточного» режима.

Решений этих заданий закрепляется на законодательном уровне в виде методических рекомендаций, так учет рабочего времени на предприятии строго регламентирован и подотчетен. Но одновременно с этим некоторые вопросы целиком и полностью полагаются на локальное правое регулирование «суточного» режима рабочего времени, например автоматизация учета рабочего времени, позволяющая параллельно вести планирование и синхронизацию производственных процессов.

Таким образом, мы рассмотрели правовое регулирование рабочего времени в ретроспективе, охарактеризовали понятие и виды рабочего времени, описали виды режимов рабочего времени, способы учета рабочего времени, определили особенности правового регулирования «суточного» режима работы, составили график сменности на примере конкретного предприятия с учетом правовых норм и предложить пути устранение проблем, связанных с многосменным режимом работы. Значит, цель выполнения данной работы можно считать достигнутой.

1. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения. – М.: Проспект, 2009. – 342 с.

2. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. – М.: Деловой двор, 2009. – 228 с.

3. Бородина В.В. Нормирование труда: Учебно-практическое пособие. – М.: Городец, 2005. – 192 с.

4. Брюханов В.Н. Автоматизация производства. – М.: Высшая школа, 2005. – 367 с.

5. Бухалков М.И. Планирование на предприятии. – М.: Инфра-М, 2008. – 416 с.

6. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда. – М.: Экзамен, 2007. – 637 с.

7. Винокуров М.А. Автоматизация кадрового учета. – М.: Инфра-М, 2001. – 222 с.

8. Волкова О.Н. История развития советского трудового законодательства. - М.: ВЮЗИ, 1986. – 62 с.

9. Гапоненко В.Ф. Трудовое право. – М.: Юнити, 2003. – 463 с.

10. Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. – М.: Дело и Сервис, 2007. – 352 с.

11. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2008. – 480 с.

12. Гусов К.Н. Настольная книга кадровика: юридический аспект / К.Н. Гусовов, Э.Г. Тучкова. - М.: МЦФЭР, 2004.-720 с.

13. Гусов К.Н. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. – М.: ТК Велби, 2005. – 640 с.

14. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб, Питер, 2004. – 219 с.

15. Ершова Е.А. Трудовое право России. – М.: Статут, 2007. – 620 с.

16. История трудового права России . Учебник. / Под ред. Пашкова А.С. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2000. - 521 с.

17. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха. – М.: Управление персоналом, 2006. – 152 с.

18. Коноплев В.Н. Экономика организаций, предприятий. – М.: Проспект Велби, 2007. – 160 с.

19. Корнийчук Г.А. Комментарий к трудовому Законодательству Российской Федерации//Электронное издание. – М.: Равновесие, 2006.

20. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 1997. – 450 с.

21. Лаверычев В.Я. Царизм и рабочий вопрос в России (1861 - 1917 гг.). - М.: Наука, 1972. – 450 с.

22. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М., Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок организации. – М.: Статут, 2008. – 128 с.

23. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.Наука, 1989. – 191 с.

24. Лушникова М.Б. Государство работодатели и работники: История, теория и практика правового механизма социального партнерства: Сравнительно-правовое исследование//Монография, 1997.

25. Маренков Н.Л. Управлением персоналом организаций. – М.: Академический проект, 2005. – 300 с.

26. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 304 с.

27. Мышко Ф.Г. Трудовое право. – М.: Юнити, 2005. – 463 с.

28. Новицкий Н.И. Организация планирование и управление производством. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 576 с.

29. Обыденов А.В. Трудовое право и охрана труда. – М.: Гросс-Медиа, 2004. – 256 с.

30. О понятии юридической ответственности в трудовом праве//Российская академия юридических наук. Научные труды. Выпуск 3. Том 2. – М.: Юрист, 2003. – 690 с.

31. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л. Кадровое делопроизводство (правовые основы). – М.: Контракт, 2008. – 239 с.

32. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. 2005. 9.

33. Панина А.Б. Трудовое право. – М.: Форум, 2008. – 304 с.

34. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КнорУс, 2009. – 240 с.

35. Петров М.И. Нормирование труда. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 96 с.

36. Платонов С .Ф . Лекции по русской истории . В 2 частях. Часть I. - М .: ВЛАДОС, 1994 . - 480 с.

37. Правила внутреннего трудового распорядка. – М.: Инфра-М, 2007. – 24 с.

38. Рабочее время и его учет. – М.: Книгасервис, 2003. – 64 с.

39. Разепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву России. – М.: Окей-Книга, 2009. – 125 с.

40. Романов, А. Н., Лукасевич, И. Я., Титоренко, Г. А. Компьютеризация финансово-экономического анализа коммерческой деятельности предприятий, корпораций, фирм: Учебное пособие для ВУЗов /А. Н. Романов, Я. Лукасевич, Г. А. Титоренко. -М. :Интепракс,1994. -280 с.

41. Рыков А.С. Модели и методы системного анализа: Принятие решений и оптимизация. – М.: МИСИС, 2005. – 352 с.

42. Сальникова Л.В. Справочник работодателя сложные вопросы применения Трудового Кодекса Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2008. – 142 с.

43. Санкина Л.В. Делопроизводство в коммерческой организации. – М.: МЦФЕР, 2005. – 432 с.

44. Соловьев А.А. Режим рабочего времени. – М.: Приор-издат, 2005. – 96 с.

45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2008. – 624 с.

46. Справочник предприятий Москвы. Электронное издание. М.: Азимут,- 2009.

47. Сутягин А. Работа по совместительству. – М.: Гросс-Медиа, 2008. – 112 с.

48. Сыроватская Л.А. Трудовое право:Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.М.: Юрпстъ, 1998. 312 с.

49. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2009. – 416 с.

50. Трудовое право под ред. Коробченко В.В. – М.: Юридическая книга, 2009. – 608 с.

51. Трудовое право России. Практикум. Под ред. Гусова К.Н. – М.: Проспект, 2008. – 256 с.

52. Тихомирова М.Ю. Юридический справочник по работе с кадрами. – М.: Тихомиров, 2009. – 407 с.

53. Уткина Э.А., Сатабаева К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Наука, 2002. – 359 с,

54. Филина Ф. Справочник по кадровым вопросам для бухгалтера. – М.: Гросс-Медиа, 2009. – 544 с.

55. Хохлов А.В. Российское законодательство о труде в конце ХIХ - начале XX века. Иваново, 1993. – 340 с.

56. Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя. – М.: Индекс медиа. – 2007. – с.205.

57. Чепик А.С. Новое в трудовом законодательстве. Практика применения, комментарии, советы. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 136 с.

58. Чудновская С.Н. Управленческие решения. – М.: Эксмо, 2007. – 368 с.

59. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда. – М.: Глаголь, 2006. – 192 с.

60. Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России 1900 - 1917гг. - М.:, Госюриздат, 1952.- 319 с.

61. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. – М.: Феникс, 2009. – 600 с.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается, во-первых, экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени, а также основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, а также вопросы, которые решаются локальными нормами и по соглашению работника и работодателя. Кроме того, в централизованном порядке устанавливаются также особенности регулирования рабочего времени работников некоторых отраслей хозяйства, производственная спецификация которых требует особого порядка реализации общих норм: различных видов транспорта, связи и др. Например, ст.

Тема 2.2. правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Кодекса, регулирующей сокращенную продолжительность рабочего времени. В ст. 92 ТК перечислены категории работников, для которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет: 24 часа в неделю — для работников моложе 16 лет; 36 часов в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 35 часов в неделю — для работников, являющихся инвалидами I и II групп; 36 часов и менее — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ на территории РФ в соответствии со ст.

423 ТК применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, и который утверждается в порядке, установленном законодательством.

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Инфо

При производстве работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения аварии либо устранения последствий аварии или стихийного бедствия; 2. При производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению и т. п.,- для устранения непредвиденных обстоятельств; 3. При необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4.

При производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5. Для продолжения работы при неявке сменяющего работника.

Понятие и значение правового регулирования рабочего времени

Внимание

Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое — это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше её.

В соответствии с фактически отработанным временем производиться оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течении рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые последствия — наложение взыскания и другие санкции при наличии вины работника в этом. Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще — в часах, днях и т.д.

Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя.

Правовое регулирование рабочего времени (стр. 1 из 4)

На практике применяются два вида рабочей недели: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная с одним выходным днем. Главная задача, которую необходимо решить при регулировании рабочего времени, — установление продолжительности труда, норм рабочего времени. Государство устанавливает лишь предельную продолжительность рабочего времени.
Остальные вопросы, связанные с рабочим временем (его сокращение, графики сменности, режим рабочего времени), решаются работодателями самостоятельно путем включения соответствующих норм в коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации. Так, ст.41 Трудового кодекса предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности по вопросам рабочего времени.

Рабочее время

Нормирование рабочего времени означает установление временного критерия меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный предел времени, затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает время для отдыха, восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения без отрыва от работы, занятий спортом и т.д. В советский период норма рабочего времени выполняла две функции: во-первых, она определяла обязательную меру труда, которую должен выполнить каждый гражданин социалистического общества, и, во-вторых, нормирование осуществлялось в целях установления максимально допустимой продолжительности труда.

Правовое регулирование времени отдыха (на примере ооо колбасы-20)

ТК, служат специальные нормативные акты, касающиеся каждой категории в отдельности. Так, педагогические работники в порядке, установленном законодательством РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и сокращенную рабочую неделю. Продолжительность рабочего времени медицинских работников зависит от выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в котором они работают.
В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинскому персоналу установлена продолжительность рабочего дня до 5,5 часов. Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, до 36 часов в неделю предусмотрено постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.

Правовое регулирование рабочего времени

Правовое регулирование рабочего времени устанавливает виды, нормы продолжительность и режим рабочего времени, а также порядок работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Значение регулирования рабочего времени. Значение регулирования рабочего времени велико, оно является одной из юридических гарантий права граждан на отдых, поэтому нормы о рабочем времени неразрывно связаны с нормами о времени отдыха. Рабочее время как условие труда в значительной степени определяет уровень жизни трудящихся. От его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей. Согласно ст. 7 Конституции РФ, «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. ..

Правовое регулирование рабочего времени кратко

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5 – летнего возраста), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса). Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой — обеспечивают работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил. Выполнение этой задачи запрещает в качества общего правила увеличения продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Правовое регулирование рабочего времени краткое содержание

Нормативные акты современного периода (действующие) 5.Всеобщая декларация прав человека от 1. декабря 1948 г. // Российская газета 1995.- 5 апреля 6.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.// Бюллетень Верховного Суда РФ 1994. - № 12 7.Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская газета 1993. — 2. декабря 8.Трудовой кодекс РФ// СЗ РФ 2002. - № 1.Ст. 3 9.Гражданско - процессуальный кодекс РФ // Российская газета 2002.- 20.11 10.Федеральный закон от 3. июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ТК РФ» 11.Закон РФ ««О статусе судей в Российской Федерации // Вед. РФ 1992. - № 30. Ст. 1792. (в ред. Закона РФ от 15.12.2001 N 169-ФЗ) 12.Закон РФ «„О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС“» от 1.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние работники; женщины, имеющие детей а возрасте до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, одинокие матери, отцы (опекуны), воспитывающие ребенка до пяти лет, допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Совместительство может быть как внутренним, так и внешним.

Работа по совместительству не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Привлечение к сверхурочной работе производится с письменного согласия работника в следующих случаях: 1.

Правовое регулирование рабочего времени кратко самое главное

Правовой базой законодательства о рабочем времени служит ст.37 Конституции РФ, согласно которой работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом. В соответствии со ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнить трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени. Рабочее время регулируют как общие, так и специальные правовые нормы. Одни распространяются на всех работников, другие (особые, специальные), дополняя общие нормы, предназначены учитывать специфику организации труда и производства некоторых категорий работников, виды трудовой деятельности, половозрастные особенности работников и т.д.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Козлов Владимир Сергеевич. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах: диссертация... кандидата юридических наук: 12.00.05 / Козлов Владимир Сергеевич; [Место защиты: Моск. гос. юрид. акад.].- Москва, 2007.- 168 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-12/2460

Введение

Глава 1. Институт рабочего времени в правовой системе Российской Федерации и зарубежных странах на примере Великобритании и Франции 12

1. Понятие рабочего времени, его значение на современном этапе развития трудового права 12

2. Источники и методы регулирования рабочего времени 50

Глава 2. Виды и режимы рабочего времени: отдельные проблемы российского трудового права и зарубежных правовых систем (на примере Великобритании и Франции) 85

1. Исторический и сравнительно-правовой анализ правового регулирования нормальной, сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего времени 85

2. Актуальные проблемы правового регулирования работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени 139

Заключение 150

Библиографический список нормативных правовых актов и использованной специальной литературы 161

Введение к работе

Актуальность темы исследования. В сложном комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей правового регулирования труда в условиях экономического развития России, важное место занимает проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим временем. Она особенно актуальна в настоящее время, когда происходит стремительный рост экономики России, развитие рыночных отношений, глобализация многих отраслей российской экономики. Перед законодателем стоит глобальная по масштабам задача - создать правовую базу, способную обеспечить такое развитие в социально-трудовом смысле и защитить интересы сторон трудовых правоотношений.

Путь развития российского трудового законодательства о рабочем времени возможен с учетом позитивного опыта развитых стран, в законодательстве и правоприменении которых нашли решение многие проблемы и задачи, стоящие перед российским законодателем в настоящее время. В таких условиях сравнительно-правовой метод исследования приобретает особенную роль и ряд современных ученых именно в нем видят основу гармонизации и унификации законодательства, необходимых для развития международных связей и сотрудничества 1 .

Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляет собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничения рабочего времени, а также в целях закрепления меры труда. В силу сочетания ряда экономических, политических, социальных и культурных факторов, он имеет важнейшее значение на современном этапе.

Выбор таких стран как Великобритания и Франция, в качестве основных зарубежных стран для исследования рабочего времени, вызван тем, что Великобритания и Франция - два экономически развитых государства

1 См.: Саидов A.X. Глобализация и сравнительное правоведение // Московский юридический форум «Глобализация, государство, право, XXI век»: По материалам выступлений. М., 2004. С.127-128; Тихомиров Ю.А. Интернационализация национального права//Там же. С. 167-169.

Европы, являются членами Европейского Союза, наднационального образования, которое в известной мере унифицировало трудовое законодательство, обеспечивая ряд социальных и трудовых прав и гарантий работникам стран членов Европейского Союза. Несмотря на указанную унификацию трудового законодательства в рамках действующих трудовых норм ЕС, Великобритания и Франция имеют значительно отличающиеся друг от друга модели правового регулирования общественных отношений, связанных с рабочим временем, различные правовые системы, а также правовые различия в нормативных формулировках - так, например, во Франции установлена 35-часовая рабочая неделя, а в Великобритании - 48-часовая рабочая неделя. Зачастую полярные положения трудового права стран, выбранных в качестве объектов исследования, позволяют в большей степени отразить тенденции развития трудового законодательства, в том числе в области рабочего времени в странах Европы, имеющих различные традиции и особенности правовой системы, а также выработать различные рекомендации для соответствующих правовых положений трудового законодательства Российской Федерации. Также в диссертации рассмотрены отдельные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени в Германии, Финляндии, Швеции, Эстонии, Японии и др.

В новых политических и социально-экономических реалиях в Российской Федерации и после принятия Трудового кодекса РФ, а также в условиях продолжающегося реформирования российского трудового законодательства сравнительно-правовая характеристика рабочего времени в России и зарубежных странах не являлась предметом диссертационного исследования, что также свидетельствует об актуальности данного исследования.

Цель н задачи исследования.

Основной целью диссертационной работы является комплексное изучение рабочего времени России на основе сравнительного правоведения и аналитического исследования позитивного опыта стран Западной Европы на

примере Великобритании и Франции для выявления особенностей и требующих устранения несоответствий в российском трудовом законодательстве, определения целесообразности использования зарубежного позитивного опыта указанных стран и разработки возможных предложений по совершенствованию российского законодательства о рабочем времени, а также для восполнения существующих пробелов в знании зарубежного трудового права в области рабочего времени.

В рамках диссертационного исследования не представляется возможным охватить весь комплекс отношений связанных с институтом рабочего времени в силу многоаспектности и объемности указанных отношений в Российской Федерации и в законодательстве зарубежных стран. Настоящее исследование подвергает анализу наиболее актуальные проблемы, связанные с рабочим временем: понятие рабочего времени, виды рабочего времени, ограничение рабочего времени, источники регулирования рабочего времени, а также отдельные проблемы, связанные со сверхурочной работой и ненормированным рабочим днем. Данные вопросы в основном рассмотрены на основе законодательства Великобритании и Франции.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Проанализировать понятие и особенности рабочего времени,
определить его значение на современном этапе развития трудового права
России, Великобритании и Франции;

на основе комплексного исследования рабочего времени как одного из важнейших институтов трудового права выявить основные тенденции его развития в указанных странах;

выделить и исследовать проблемы, связанные с развитием правовых положений о рабочем времени в России, Великобритании и Франции, проанализировать историческую часть рассматриваемых проблем;

На основе сравнительно-правовых методов исследования выявить
объем понятия рабочего времени и дать характеристику различных подходов

к его определению и найти оптимальное определение рассматриваемого явления с учетом исторических и международно-правовых тенденций;

Выявить и рассмотреть особенности видов рабочего времени и
применения отдельных режимов рабочего времени в указанных странах и
отдельные проблемные вопросы, связанные с нарушением прав работников;

Провести сравнительный анализ трудового законодательства в области
рабочего времени России, Великобритании и Франции, а также обобщить
научные исследования и опыт этих стран, выработать предложения,
направленные на совершенствование и дальнейшее развитие российского
законодательства о рабочем времени;

Методологическая основа диссертации представлена такими общенаучными методами как исторический, системный, диалектический, логический, и специальными методами исследования: формально-юридическим, сравнительно-правовым и иными методами, основанных на принципах: объективности, социального подхода, всесторонности.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, сравнительного правоведения и науки трудового права, а также фундаментальные труды, практические разработки и аналитические монографии зарубежных ученых.

К проблемам научно-практического характера рабочего времени было привлечено пристальное внимание в работах советских и российских ученых Александрова Н.Г., Белова М. В., Бенедиктова В. С, Гейц И. В., Гинцбурга Л.Я., Глазырина В. В., Гусова К.Н., Иванкиной Т. В., Киселева И.Я., Кондратьевой Е. В., Куренного A.M., Лившица Р.З., Левиант Ф.М., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Маврина С. П., Муксиновой Л. А., Орловского Ю.П., Островского Л. Я., Пашкова А.С., Пашерстника А.Е., Процевского А. И., Пруденского Г. А., Снигиревой И. О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Хохлова Е. Б., Хохряковой О. С, Чернова И. В., Шебановой А.И. и многих других ученых.

Кроме того, использованы труды зарубежных ученых в области сравнительного правоведения, а также французских и английских ученых-трудовиков: Боша Г., Якобса Джерри А., Джирсона К., Пансье Ф.-Ж., Фигарта Д., Гольден Л., Сюпьота А., Де Грута К., Бойзара П., Картрона Д., Голлака М, Локиека П. и др.

Эмпирическую базу исследования составляют Конституция РФ, Конвенции и рекомендации МОТ, акты Совета Европы, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, указы Президента РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, Конституции Франции, Трудовой кодекс Франции, Законы о рабочем времени Великобритании, а также судебная практика этих стран.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области правового регулирования рабочего времени.

Предмет исследования составляет система правовых норм, закрепляющих отношения в области рабочего времени. Особое внимание уделено международным нормам о рабочем времени, а также нормам зарубежного права, регулирующим рабочее время.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна определяется тем, что это первое комплексное исследование рабочего времени по законодательству России и зарубежных стран с учетом опыта Великобритании и Франции как участниц Европейского Союза и сложившейся системы российского трудового права, на основе которого разработаны и сформулированы предложения, направленные на совершенствование российского законодательства о рабочем времени и выводы о нецелесообразности сближения законодательства о рабочем времени в различных рассмотренных аспектах.

На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения:

1. В результате сравнительно-правового исследования вопросов темы диссертации выявлено значительное сходство норм о рабочем времени в России, Великобритании и Франции, обусловленное тем, что в них получили свое выражение общепризнанные принципы в сфере трудовых отношений, реализуется охранительная функция данного института трудового права. Особенности, присущие данному институту в законодательстве рассматриваемых стран, порой имеют полярный характер, однако, в совокупности не являются существенной преградой для создания общетеоретических и практических рекомендаций для законодательства Российской Федерации о рабочем времени в процессе реформирования российского трудового законодательства о рабочем времени.

2. В ходе рассмотрения института рабочего времени в исторической
ретроспективе, анализируется изменение объема понятия рабочего времени,
выявляется тенденция от императивности к все большей диспозитивности
положений, составляющих основу института, прогнозируется дальнейшее
развитие данного института в Российской Федерации. Делается
общетеоретический вывод о сходстве понятия рабочего времени в советский
период с признаками юридической конструкции. Анализируются изменения
в методе регулирования рабочего времени, присутствие императивного и
централизованного метода регулирования и переходе к императивному с
элементами диспозитивного в связи с переходом Российской Федерации к
рыночной экономике и отказа от всеобщей обязанности трудиться. Делается
вывод о необходимости усиления гибкости в сфере правового регулирования
труда. Сформулированы конкретные рекомендации о путях достижения
сбалансированной флексибилизации рабочего времени.

3. По итогам рассмотрения законодательных конструкций определения
рабочего времени в советской России, современной России и в
законодательстве развитых зарубежных стран, на примере Великобритании и
Франции рассматривается вопрос о целесообразности наличия легального
определения рабочего времени в нормах кодифицированного источника

трудового права - Трудовом кодексе РФ и делается вывод о том, что такое определение необходимо. Применяя методы сравнительного исследования объема понятий рабочего времени и составляющих его конкретных периодов времени, согласно соответствующим положениям законодательства России, Великобритании и Франции, отмечается, что для зарубежных стран характерно законодательное установление значительного числа таких периодов и различных ситуаций, связанных с рабочим временем, в том числе, узкоприменимых периодов, что особенно характерно для Франции. Данная законодательная модель может найти применение в России и целесообразно ее закрепление в ст. 91 ТК РФ. Дается определение рабочего времени и предлагается изменить ст. 91 ТК РФ, учитывая правовую, историческую, семантическую и международно-правовую составляющую рабочего времени.

При анализе источников правового регулирования рабочего времени рассмотрена растущая диверсификация, децентрализация и индивидуализация рабочего времени на Западе и раскрыто каждое из этих понятий применительно к зарубежным и российским реалиям.

Рассмотренная система источников регулирования рабочего времени в указанных зарубежных странах и соответствующая ей иерархия является отражением правовых традиций в рамках рассматриваемых правовых систем. Делается вывод о том, система источников регулирования рабочего времени в России с учетом особенностей российской правовой системы оптимальна и не нуждается в изменениях. Сделаны рекомендации об усилении коллективно-договорного регулирования рабочего времени с определенными гарантиями и изъятиями.

На основании аналитического обзора существующих конвенций и рекомендаций Международной Организации Труда сделан вывод о том, что Конвенции МОТ № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю» (далее - «Конвенция № 1») и Конвенции МОТ № 30 «О регламентации

рабочего времени в торговле и учреждениях» (далее - «Конвенция № 30»), являются малоактуальными и нецелесообразными для ратификации Российской Федерацией. Определено важное значение и актуальность для России Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», а также Рекомендации МОТ № 182 «О работе на условиях неполного рабочего времени», и рекомендовано включить соответствующие нормы в трудовое законодательство Российской Федерации. Следует отметить, что Конвенция МОТ № 175 включена в перечень Конвенций Приложения № 3 к Генеральному соглашению на 2005 - 2007 гг.

7. Система регулирования рабочего времени в Великобритании и, в
частности, система индивидуальных соглашений об исключениях в
применении норм трудового права об ограничении рабочего времени,
нецелесообразна для применения в Российской Федерации в отношений всех
категорий работников, вместе с тем, доказывается возможность включения
схожих норм применительно к отдельным категориям работников.

Диссертантом рассмотрено правовое регулирование рабочего времени во Франции и, в частности, системы, новые для российского законодательства: гибкость распределения рабочих часов в году, модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени, «индивидуальное рабочее время», трудовые контракты с нулевой продолжительностью рабочего времени. Целесообразно принять в России концепцию «индивидуального рабочего времени», делающей возможным разбивку обязательных часов работы работников на различные интервалы различной продолжительности в течение одного предопределенного цикла, или дающие возможность варьировать рабочие часы в течение года и рассматривается какие изменения в законодательстве целесообразны.

Внесен ряд конкретных предложений, направленных на совершенствование действующего трудового законодательства Российской Федерации с учетом прогрессивных европейских норм и норм зарубежных стран, обобщенных в заключении работы.

Теоретическое и практическое значение исследования

Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе совершенствования законодательства, в частности при последующем обновлении трудового законодательства; в процессе правоприменительной деятельности; в научных исследованиях вопросов трудового права; а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право России», соответствующих спецкурсов по сравнительному правоведению.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в трех опубликованных работах.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, необходимостью логичного изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения и списка нормативных правовых актов и использованной специальной литературы.

Понятие рабочего времени, его значение на современном этапе развития трудового права

Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляет собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени, а также в целях закрепления меры труда. В силу сочетания ряда экономических, политических, социальных и культурных факторов, он имеет важнейшее значение на современном этапе.

Рабочее время, продолжительность рабочего времени, а также способы уменьшения рабочего времени, ежедневная продолжительность рабочего времени, нормальная продолжительность рабочего времени в неделю, месяц или в год, неполное рабочее время и сокращенная продолжительность рабочего времени, сверхурочная работа и ненормированный рабочий день являются предметом обсуждения на многих форумах, круглых столах и в прессе. Во многих случаях ситуация анализируется с позиции работников и приоритета защиты их прав, во многих исходя из пожеланий работодателей по приданию большей гибкости производственному процессу. Это два противоположных мнения и законодатель должен выработать модель, сочетающую интересы обеих сторон, что действительно непросто. Свидетельством может служить многочисленные попытки в разных странах принять различные Конвенции МОТ о рабочем времени, которые в силу тех или иных причин не увенчались успехом. Так, Российская Федерация, ратифицировала 61 конвенцию МОТ, и при этом пока лишь рассматривает возможность подготовки к ратификации Конвенции МОТ 1994 г. о работе на условиях неполного рабочего времени (N 175) в рамках мер по рассмотрению возможностей ратификации ряда конвенций МОТ. Представляется, что данная проблема имеет сложные причины и следствия, и сопутствует совокупности сложных социально-экономических вопросов, непосредственно связанных с рабочим временем. Даже если решать вопрос о снижении времени работы и эффективном контроле за рабочим временем в ключе принятия во внимание лишь интересов работников, не совсем ясным представляется сам интерес работников - с одной стороны, люди хотят работать меньше, с другой - зарабатывать больше; с одной стороны -проводить больше времени с семьей и пользоваться временем отдыха, с другой - добиваться социального статуса и привилегий, что в настоящее время в российском обществе подразумевает закрепление значительных объемов работы за соответствующим работником. Золотая середина не найдена, тем более что в государственном масштабе необходимо оценивать проблему, принимая во внимание интерес не только работников, но и работодателей, что, в свою очередь, вызывает дополнительный клубок проблем - проблемы занятости и трудоустройства (как известно, Конвенция МОТ № 47 была принята именно в целях борьбы с безработицей путем уменьшения рабочего времени), проблемы оплаты за труд, обеспечения тендерного равенства, и многие другие проблемы, вплоть до проблем дорожных пробок. Таким образом, законодательная составляющая проблем, связанным с рабочим временем носит комплексный характер и нуждается в детальном анализе и проработке.

Многочисленные публикации в прессе также приводят к интересным выводам. «В ближайшее время основными причинами смерти в России станет сердечная недостаточность, инсульт и инфаркт, вызванные переутомлением на работе. Уже сейчас, по словам Главного государственного санитарного врача Геннадия Онищенко, у станка или за компьютером молодые люди умирают в 1,5 раза чаще, чем еще 10 лет назад. На фоне разговоров о низкой производительности труда в России едва ли не самый длинный в мире рабочий день. Трудоголизм превратился в настоящую эпидемию. Люди поставлены в такие условия, от которых они просто не могут отказаться и вместо положенных по Трудовому кодексу 40 часов в неделю им приходится вкалывать все 55 - по 10-12 часов в день. Чтобы чаще встречаться со своей семьей, многие при удобном случае готовы пожертвовать большими заработками и сменить место работы» 2. Согласно данным Российской Газеты, в 2005 году государственными инспекциями труда было проведено 4869 тематических проверок по вопросам рабочего времени и времени отдыха, в результате выявлено 72 935 нарушений, среди которых необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, отсутствие учета и превышение нормальной продолжительности рабочего времени и другие нарушения трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха. При этом судебных дел о переработке в российской практике крайне мало, несмотря на значительное количество положений Трудового кодекса, обеспечивающих права работников в рассмотренных случаях. Связано это в первую очередь с тем, что данной проблеме присущ известный объем и она имеет не только законодательную плоскость, но еще и является проекцией российской правовой культуры, где работники готовы идти на нарушение трудового законодательства и отказаться от ряда своих прав (например, подписание трудового договора с заведомо заниженной заработной платой и получением оплаты в «конвертике») и не желают конфликтовать с работодателем, а работодатели подменяют законность на целесообразность и полагают, что приказ генерального директора компании имеет большую, по сравнению с Трудовым кодексом, юридическую силу.

Крайне интересно также отметить ряд культурных факторов, характерных для рабочего времени в России в сегодня. Крайне популярное движение «яппи», работающих по 14 часов в сутки, среди молодых специалистов имеет серьезные последствия для экономики всей страны. Для молодых людей, вовлеченных в ценности этой субкультуры, работать много и очень много - это модно, это связано с получением определенных социальных благ и с быстрым карьерным ростом. Однако, это приводит к нарушению баланса рабочего времени и времени отдыха в масштабах всей страны, что в свою очередь приводит к серьезным последствиям для здоровья нации.

Таким образом, вопросы рабочего времени и времени отдыха представляются крайне актуальными сегодня. При этом, полагаем, что решения этого сложного комплекса вопросов лежат именно в сфере регулирования рабочего времени, а не времени отдыха, несмотря на то, что, как это показано ниже, эти два института трудового права тесно связаны друг с другом. Полагаем, что регулирование отношений, составляющих предмет института рабочего времени, позволяет ответить на вопрос: «Что делать?» и решить проблему, а регулирование времени отдыха - ответить на производные, по сравнению с вышеприведенными проблемами, вопросы.

В целях понимания комплексных решений совокупности проблем, связанных с рабочим временем, целесообразно рассмотреть нормы о рабочем времени в Российской Федерации, проанализировать историческую ретроспективу института и механизмы формирования норм института, рассмотреть соответствующие нормы зарубежных стран с учетом особенностей всей правовой системы этих стран, а также научных концепций зарубежных ученых, а также проанализировать воплощения в жизнь механизмов, заложенных в этих нормах.

Источники и методы регулирования рабочего времени

Согласно традиционным общетеоретическим концепциям68, источником права является исходящие от государства или признаваемые им официально документальные способы выражения и закрепления норм права, придания им юридического, общеобязательного значения. Это форма, посредством которой нормы права получают свою юридическую силу.

Однако, прежде чем подвергать рассмотрению различные формы выражения и закрепления норм права, необходимо отметить следующее. Подчеркивая значение правового регулирования рабочего времени и рассматривая необходимость его всестороннего совершенствования, следует иметь в виду, что рабочее время регулируется не только нормами права, в том числе нормами локальных источников. Правовому регулированию подвергается в современных условиях не все время, в течение которого человек занимается трудом, а только время труда, составляющего период работы в качестве работника. Правовое регулирование времени любого труда нецелесообразно как с экономической точки зрения, так и с точки зрения теории права. Оно означало бы, в частности, регламентацию времени работы на приусадебном участке, занятия любительским трудом (например, живописью), времени учебы и занятие спортом в силу того, что в широком смысле все время затрат труда, в течение которого создаются материальные и культурные ценности считается рабочим временем. В этом причина различий в социологической, экономической и юридической трактовке сферы регулирования рабочего времени, на что справедливо обращается внимание в литературе. Вместе с тем, неоправданной юридизацией общественной жизни явилось бы утверждение, что рабочее время работников регламентируется только посредством права. Даже совершеннейшие нормы права и наилучшим образом продуманные организационные формы их реализации сами не могут обеспечить необходимый обществу эффект. Каждодневная практическая деятельность по использованию рабочего времени работников развивается не только на основе правовых предписаний, но и под влиянием других факторов. Рабочее время регулируется так или иначе различными действующими в обществе социальными нормами морали, нормами общественной организации и техническими нормами, которые в совокупности воздействуют на поведение людей.

При общей оценке роли норм права о рабочем времени в системе других социальных норм о времени продолжительности труда уместно отметить, что в общем комплексе регуляторов рабочего времени правовое регулирование выполняет координирующую роль. Сфера его действия не беспредельна, что обусловлено спецификой норм права. Последняя, как известно, является типовым масштабом поведения, но не все отношения по использованию рабочего времени нуждаются в типизации объективированной федеральными нормами права. Согласно классическому определению70 нормой права, в том числе регулирующее рабочее время, является установленное или санкционированное государством правило поведения, общеобязательное в пределах сферы своего действия, обеспеченное его принудительной силой и отражённое в источнике права. Между тем понуждение к определенному поведению людей по использованию рабочего времени не всегда оправданно и полезно. В условиях становления рыночной экономики, в ряде случаев возникает потребность в снижении императивности правового регулирования рабочего времени за счет расширения сферы действия рекомендательных норм, сужения круга вопросов, подлежащих регулированию на законодательном уровне и применению иных, по сравнению с правовым, механизмов регулирования поведения работников и соответствующих отношений в сфере рабочего времени. Существуют и объективные пределы правового регулирования. Согласно классической концепции механизма правового регулирования, право достигает своих целей и действительно регулирует общественные отношения лишь в той мере, в какой требуемое нормами права поведение людей объективно возможно и отвечает созревшим экономическим и политическим условиям. Данная общетеоретическая позиция имеет большое научное и практическое значение, применительно к современным реалиям, так как она способствует уяснению специфики правового воздействия на использование рабочего времени на каждом отдельном отрезке жизни общества. Законодательство о рабочем времени не подлежит рассмотрению вне его обусловленности изменяющимися потребностями общества в труде при данном уровне развития страны. Она важна также потому, что нацеливает на совершенствование нормативной основы правового регулирования в соответствии с новыми прогрессивными общественно-экономическими потребностями общества на данном этапе развития.

Вместе с тем, сама структура правового регулирования во всем мире претерпела значительные изменения. Согласно мнению зарубежных ученых, «социальная организация времени, которая служила синхронизации времени работы и отдыха в 20 веке понемногу разрушается. Рабочее время становится более дифференцированным и различным, вследствие экономического, технического и культурного влияния». В зарубежных странах это вызвано такими «факторами предложения» как увеличение доли женщин среди работников (особенно женщин с детьми), изменением в рабочей силе и в укладе жизни и такими «факторами спроса»73, как цифровые технологии, глобальная интеграция и конкуренция, круглосуточное оказание услуг. Именно эти тенденции, которые привели к растущей диверсификации, децентрализации и индивидуализации рабочего времени в установленных законом рамках во всем мире, следует учитывать при анализе источников регулирования рабочего времени.

В силу того, что для настоящего исследования в качестве основных объектов исследования выбраны страны, имеющие разные правовые системы, целесообразно кратко отметить общие особенности романо-германской и англосаксонской правовых систем, которые влияют на методы и источники регулирования рабочего времени.

Исторический и сравнительно-правовой анализ правового регулирования нормальной, сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего времени

Впервые вопрос о законодательном ограничении рабочего дня был поставлен в конце 18 века в Великобритании. Согласно В. Каскелю111, с этого периода началось формирование трудового права. Англичане разработали модель правового регулирования продолжительности рабочего времени исходя из трех категорий работников: малолетние, подростки и женщины, взрослые мужчины. Эта модель была рецептирована многими странами, включая Россию.

Как справедливо отмечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников112, первоначально встал вопрос об ограничении рабочего дня для малолетних. Именно на них наиболее губительно сказывался непосильный труд, последствия антисанитарии и промышленный травматизм. В 1802 году по инициативе Р. Пиля в Англии принимается закон о здоровье и нравственности учеников, который становится первым фабричным законом. Согласно закону 1802 года, для учеников шерстяных и хлопчатобумажных фабрик рабочий день ограничивался двенадцатью часами, а работа в ночное время запрещалась. Впрочем, этот закон почти не имел практического значения, и в 1819 году принимается новый закон, впервые определивший возрастные пределы защищаемой законом категории детей с 9 до 16 лет. Наконец, в 1833 году дети законодательно делятся на две группы: с 9 до 13 лет и с 13 до 18 лет. Для первой группы рабочий день ограничивался 8 часами в день и 48 часами в неделю, а для второй - 12 часов в день. Труд в ночное время запрещался для обеих групп. Но этот закон распространялся только на ткацкие фабрики и не затрагивал другие виды производства. Проведенные исследования показали, что дети работали под землей по 12-14 часов в сутки. Только в 1842 году был запрещен труд на подземных работах детям до 10 лет и женщинам, а несколько позднее был ограничен труд мальчиков с 10 до 12 лет. Отметим, что для 60-х годов 19 века возрастные критерии в разных отраслях промышленности в целях определения продолжительности рабочего дня были различными. Если в текстильной промышленности рабочий день детей уже в 1844 году ограничивался 6,5 часами, то в других отраслях это произошло значительно позднее. Акт 1878 года наконец свел все английские фабричные законы в одно целое, и в начале 20 века для детей 12-14 лет устанавливался восьми часовой рабочий день на текстильных фабриках и шести с половиной часовой на нетекстильных. При этом все часы должны были быть отработанными либо до, либо после обеденного перерыва, а остальное время должно было отводиться на посещение школы. В исключительных случаях, но на следующий день им должен был предоставляться выходной. Ночные работы с восьми часов вечера до шести часов утра для них запрещались. А общее число рабочих часов за две недели должно было быть в два раза меньше чем у подростков и женщин113.

Другие государства в части ограничения рабочего дня малолетних пошли вслед за Англией. Во Франции с 1841 года рабочий день детей с 8 до 12 лет ограничивался 8 часами, а с 12 до 16 лет - 12 часами. К тому же, малолетним запрещалась работа с 9 часов вечера до 5 часов утра. Закон 1851 года ограничил труд детей до 14 лет десятью часами в день. Закон 1892 года распространил эту норму на лиц до 16 лет, а затем и до 18 лет. В США почти во всех штатах для лиц до 18 лет к началу 20 века был установлен восьми часовой рабочий день. В Германии в этот период лица до 14 лет имели не более шестичасового рабочего дня. Таким образом, в большинстве стран запада в начале 20 века категория малолетних представляла лица до 14-18 лет. Для них была установлена сокращенная продолжительность рабочего дня 6-8 часов, запрещался ночной труд, устанавливался обязательный перерыв не позднее 4 часов непрерывной работы.

Несколько иначе обстояло дело с нормированием рабочего времени подростков и женщин. Впервые в Англии, Закон 1833 года рабочий день лиц 13-18 лет ограничивал 12 часами. Но этапное значение имел закон о десятичасовом рабочем дне для подростков и женщин, принятый в Англии в 1847 году. Для лиц моложе 18 лет работа не должна превышать десяти часов в сутки и 58 часов в течение недели. Это же касалось и женщин старше 18 лет. Данный акт заложил основу институту нормального рабочего времени: нормального рабочего времени и нормальной рабочей недели. Отступление от них допускалось только в сторону уменьшения, но не допускалось в сторону увеличения. Именно в таком смысле данная категория понималась в теории и на практике на протяжении 19 века и в первой четверти 20 века. Б. Вебб и С. Вебб писали об этом так: «нормальный рабочий день -единообразный максимум рабочего времени для всех рабочих известной отрасли промышленности114».

Английский закон 1850 года для подростков и женщин установил обязательный перерыв в работе не менее 1,5 часов, а ночные работы с 18 до 5 часов по общим правилам запрещались. В то же время сверхурочные работы, допустимые как исключение при крайних обстоятельствах, практиковались в широких масштабах. Первоначально фабричная инспекция требовала за них только повышенной оплаты, что служило своеобразным штрафом и препятствием к их широкому применению. Только в 1878 году была проведена четкая правовая регламентация сверхурочных работ. Согласно законам 1895 года и 1901 года допускались сверхурочные работы несовершеннолетних и женщин только под контролем фабричной инспекции при повышенной оплате труда и в определенных рамках. Так, для подростков сверхурочные не могли превышать получаса, а для женщин - два часа в день. Привлечение к ним по общему правилу не должно было быть более трех дней в неделю и более тридцати дней в году.

Во Франции для подростков и женщин в 1905 году устанавливался десяти часовой рабочий день. В Германии десятичасовой для подростков и одиннадцатичасовой для женщин. Таким образом, продолжительность рабочего времени подростков и женщин в большинстве стран запада была либо равной, либо сокращенной по сравнению с взрослыми мужчинам. Но для них, как правило, запрещалась ночная работа, а привлечение к сверхурочным работам было регламентировано законом и контролировалось фабричной инспекцией.

Нормирование рабочего времени взрослых мужчин встретило гораздо больше препятствий. Наиболее часто против нормирования рабочего дня выдвигали следующие возражения: государство не имеет право это делать, ограничивая волю сторон договора личного найма; такое нормирование не выгодно рабочим, ограничивает для них возможность заработка; такое ограничение вредно для промышленности, подрывает конкурентоспособность экономики. В ретроспективе все эти возражения можно признать несостоятельными. Если конечно уменьшение рабочего времени не сопровождается пропорциональным уменьшением заработной платы и не ведет к повышению производительности труда. При этом, возможность сокращения продолжительности рабочего дня для отдельных профессий практически никем не отрицалось. Так, для лондонских печатников уже в 1810 году был введен десятичасовой рабочий день. По сложившемуся обычаю десяти часовой рабочий день имели строители. Отдельные предприниматели по своей инициативе могли установить максимальную продолжительность рабочего дня.

Актуальные проблемы правового регулирования работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Представляется целесообразным рассмотреть правовое регулирование работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в смысле, который придает этому подинституту Трудовой кодекс РФ в текущей редакции, в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (далее - Закон от 30 июня 2006 г.). Согласно положению статьи 97, работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времен, установленной для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами: для сверхурочной работы (статья 99 Трудового кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 Трудового кодекса). Подобные изменения в Трудовом кодексе объединили нормы из различных глав Трудового кодекса - положения, относящиеся к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и к режиму рабочего времени.

Наиболее актуальными проблемами, связанными с работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени в России и за рубежом, составляют вопросы, связанные со сверхурочной работой и ненормированным рабочим днем.

КЗоТ 1922 года устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени. В КЗоТе 1922 г. появился и новый институт - прообраз будущего режима ненормированного рабочего времени. НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законодательством. Как отмечалось в литературе154, это была дань революционной эпохе, когда для ответственных работников когорты профессиональных революционеров считалось само собой разумеющимся, что нормирование рабочего времени для них не имеет смысла. Вместе с тем на практике положение статей 94 кодекса получили расширительное толкование и были распространены и на иных высококвалифицированных работников, получающих персональные оклады. Позднее эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 года №106 «О работниках с ненормированным рабочим днем ». Этим постановлением допускается в коллективно-договорном и локальном порядке для отдельных категорий работников вводить ненормированный рабочий день. Списки профессий, должностей и работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня, разрабатывались соответствующим профсоюзом и хозорганом, впоследствии отраслевыми министерствами и комитетами, и включались в коллективные договоры. Это нормативный акт сохранял свою силу вплоть до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации 2001 года. Как писал К.М. Варшавский, «кодекс 1922 года допускал удлинение восьми часового рабочего дня не только в отношении указанных категории ответственных работников (статья 94), но и в отношении сельскохозяйственных, ремонтных рабочих, а также лиц, работающих в домашней промышленности (статья 97)»156. Было сохранено правило о запрете сверхурочных работ. Допускались такие работы только по закрытому перечню исключительных случаев. К.М.Варшавский классифицировал эти исключительные случаи производства сверхурочных работ на три группы: 1) в интересах общественных (при производстве работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения стихийного бедствия, при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, и т.д. и т.п.), 2) в интересах трудящегося при производстве работ по ремонту, восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда расстройство таковых вызывает прекращение работы для значительного количества трудящихся, 3) в интересах предприятия, при необходимости закончить работу, если ее прекращение может повлечь за собой порчу материалов и машин. К. М. Варшавский, комментируя положения кодекса, поставил вопрос о праве нанимателя привлекать работника к сверхурочным работам без его согласия. Он дал на него отрицательный ответ, полагая, что по смыслу кодекса трудящийся по общим правилам не может быть признан обязанным к исполнению сверхурочных работ. Но при этом отметил, что на практике в коллективных договорах нередко предусматривается обязанность трудящихся произвести сверхурочную работу. Профсоюзная практика, по замечанию К. М. Варшавского, пошла по пути обязывания работника к исполнению сверхурочных работ. Так, в выработанном ВЦСПС табеле взысканий предусматривается взыскание за отказ от сверхурочных работ. КЗоТ 1971 года завершил процесс централизации правового регулирования рабочего времени. Нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия или с рабочими и служащими. Основной нормой рабочего времени устанавливалась недельная норма рабочего времени (нормальное рабочее время 41 час в неделю, сокращенное рабочее время 36 и 24 часа в неделю). Продолжительность ежедневной работы нормировалась только при режиме шестидневной рабочей недели. Следует отметить, что МОТ, начиная с 30-х годов, в качестве масштаба регулирования рабочего времени называет недельную норму рабочего времени. Ратифицированная конвенция МОТ №47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» обязывает государства заявить о своем одобрении принципа сорокачасовой рабочей недели без какого либо сокращения заработной платы. Кодекс, наряду с известными ранее видами рабочего времени (нормальное), ввел новый вид, неполное рабочее время. В индивидуально-договорном порядке допускалось установление неполной рабочей недели или неполного рабочего дня (ст. 49). Определялись кодексом и режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя, разделение рабочего времени на части. Отклонением от нормы рабочего времени по кодексу считали сверхурочные работы, правовая регламентация которых была построена в значительной мере на преемственности с КЗоТом 1922года: закрытый перечень случаев сверхурочных работ, наличие согласия профсоюзного органа на производство таких работ, ограничение их продолжительности. Но был расширен круг лиц, которые не допускаются к сверхурочным работам (ст.54). Сверхурочные работы проводились по приказу администрации без согласия работника.

Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретического анализа с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Так, в советской науке трудового права обоснованно преобладающей была точка зрения на ненормированный рабочий день как особый режим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме допускается за пределами рабочего дня производство работы, которая при нормальном ходе труда может и должна быть выполнена в рамках времени, установленного законом. В этой связи ненормированный рабочий день не может признаваться как особая разновидность работы сверх нормального рабочего времени. По литературе по трудовому праву 60-х-70-х годов развернулась дискуссия по определению юридической природы сверхурочных работ. Так, Л. Я. Гинцбург считал, что сверхурочные работы являются одним из видов работ сверх нормального рабочего времени. Наряду со сверхурочной работой он выделял переработки по графику сменности, часы педагогической работы учителей сверх установленной нормы учебной нагрузки, работу медицинских работников по внутреннему совместительству. Эта позиция была подвергнута критике. Между тем, в Трудовом кодексе Российской Федерации законодатель выделил два вида работы за пределами нормального рабочего времени: сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

(подробнее в ее лекциях)

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Вопрос № 29. Правовое регулирование времени отдыха. Виды времени отдыха

Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Существенный признак времени отдых – использование его работником по своему усмотрению. Этот признак позволяет провести разграничение времени отдыха и времени освобождения от работы для определенных целей (например, для лечения при временной нетрудоспособности, для учебы обучающимся без отрыва от производства и т. д.).

Право граждан на отдых закреплено в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ТК РФ и в других (в том числе локальных) нормативных правовых актах конкретизируется конституционное право на отдых, закрепляются виды времени отдыха, их продолжительность и порядок предоставления.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска (ст. 107 ТК РФ).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его часто называют обеденным) в рабочее время не включается и не оплачивается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

Ежедневный отдых (междусменный перерыв) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна составлять (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. При двух- и трехсменной работе это обеспечивается тем, что переход из одной смены в другую происходит после выходного дня.

Выходные дни (еженедельный отдых) – это свободные от работы дни календарной недели (ст. 110, 111 ТК РФ). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе – 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например в связи с непрерывным характером производства или с необходимостью непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Ежегодные нерабочие праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. Акты о таком переносе должны быть опубликованы не позднее сроков, предусмотренных ч. 5 ст. 112 ТК РФ.

Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к труду в эти дни допускается лишь в случаях, указанных в ст. 113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в такие дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ежегодный основной отпуск предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Право работников на отпуск не зависит от места работы, выполняемой трудовой функции, формы собственности, на основе которой ведется хозяйственная деятельность в организации, срока трудового договора. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются на общих основаниях совместители по совмещаемой работе (ст. 286 ТК РФ); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ); работники, занятые на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ); работники, работающие по трудовому договору у физических лиц (ст. 305 ТК РФ); надомники (ст. 310 ТК РФ). Лица, отбывающие уголовное наказание в виде исправительных работ, имеют право на основной отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. Другие виды отпусков, предусмотренные законодательством о труде, предоставляются им на общих основаниях (п. 6 ст. 40 УИК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на срок 28 календарных дней.

Трудовое право

Курсовая работа

Тема № 3: Правовое регулирование рабочего времени.

Москва 2003

1. Понятие и значение правового регулирования рабочего времени.

2. Виды рабочего времени и методы его регулирования.

3. Рабочее время за пределами его нормальной продолжительности:

А) при привлечении к сверхурочной работе по инициативе работодателя;

Б) при работе по инициативе работника на условиях внутреннего или внешнего совместительства.

4. Режим и учет рабочего времени.

5. Решение задачи.

6. Список литературы.

Понятие и значение правового регулирования рабочего времени

Правовое регулирование рабочего времени – это закрепление в нормах права продолжительности нормального рабочего времени, видов рабочего времени, а также его режимов и учета.

Регулирование рабочего времени означает установление временного критерия меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный предел времени, затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает время для отдыха, восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения и переобучения без отрыва от работы, занятий спортом и т. д.

Следует подчеркнуть, что основными функциями регулирования рабочего времени являются:

Охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и высокой продуктивности рабочей силы) и

Производственная (обеспечение высокой производительности труда, выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями, организациями, хозяйственно-экономическим комплексом страны в целом).

Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой - обеспечивают работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил.

Выполнение этой задачи запрещает в качества общего правила увеличения продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше её.

В соответствии с фактически отработанным временем производиться оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течении рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые последствия - наложение взыскания и другие санкции при наличии вины работника в этом.

Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя.

Виды рабочего времени и методы его регулирования

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время –сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальное рабочее время

Для подавляющего большинства работников применяется нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе.

Сокращенное рабочее время

Согласно ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю. Кодекс исходит из того, что нормальная продолжительность рабочего времени может быть и менее 40 часов, о чем сказано в ст. 92 Кодекса, регулирующей сокращенную продолжительность рабочего времени.

В ст. 92 ТК перечислены категории работников, для которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет:

24 часа в неделю - для работников моложе 16 лет;

36 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

35 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II групп;

36 часов и менее - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ на территории РФ в соответствии со ст. 423 ТК применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, и который утверждается в порядке, установленном законодательством. Такой Список был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. и с тех пор неоднократно дополнялся.

Право на сокращенное рабочее время имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся эти производства и цеха. Например, работникам литейного производства (кроме цветного литья) предприятий машиностроения, "Сельхозтехники", легкой, пищевой и других отраслей промышленности сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск по вредности предоставляются в соответствии с подразделом "Литейное производство" раздела "Металлообработка", а работникам литейного производства цветных металлов - раздела "Цветная металлургия".

Основанием для сокращения продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в последней части ст. 92 ТК, служат специальные нормативные акты, касающиеся каждой категории в отдельности.

Так, педагогические работники в порядке, установленном законодательством РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и сокращенную рабочую неделю.

Продолжительность рабочего времени медицинских работников зависит от выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в котором они работают. В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинскому персоналу установлена продолжительность рабочего дня до 5,5 часов.

Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, до 36 часов в неделю предусмотрено постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.

Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя, если для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочей недели иными законодательными актами.

Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных - на 1 ч. как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Если для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность их работы (смены) в ночное время на один час не сокращается (ст. 96 ТК). Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и некоторые другие работники. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласования и при условии, если такая работа не запрещена им медицинским рекомендациями.

Неполное рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращенного рабочего времени от неполного.

Неполное рабочее время охватывает неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например вместо восьми часов четыре.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Неполное рабочее время отличается от сокращенного. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Неполное рабочее время - лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работник может договориться о неполном рабочем времени как при поступлении, так и в период работы. О неполном рабочем времени как условии трудового договора указывается в трудовом договоре.

Если по общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем, то в отдельных случаях работодатель сделать это обязан.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.